Töötajate arvu vähendamise meetmete rakendamisel peab organisatsiooni juht meeles pidama, et kõrgelt kvalifitseeritud alluvatel on eelisõigus ettevõttes oma ametikohale jäämiseks. See reegel on sätestatud art. 179 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui ettevõtte kõik töötajad on ühesuguse kvalifikatsiooniga, tuleks töökohad reserveerida mitme ülalpeetava perekodanikele, samuti organisatsioonis tööalase tegevuse käigus viga saanud isikutele, sõjainvaliididele ja juhi erialal väljaõppe saavatele isikutele. ilma teenust katkestamata.

Mida on oluline teada

Paljud koondatavad kodanikud mõtlevad, kas nad suudavad oma ametikohal tööle jääda, kui neil on kõrge kvalifikatsioon, teatud teadmised, kogemused ja positiivsed omadused. Siin võib kindlalt väita, et organisatsiooni juht ei saa selliseid alluvaid vallandada. Kuna Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179 näitab, et kõrgelt kvalifitseeritud töötajatel on eelisõigus jääda ettevõttesse oma töökohale.

Kui juht ei suuda iseseisvalt määrata alluvate kategooriaid, kes tuleks koondamise tõttu vallandada, peab ta konsulteerima organisatsiooni juristiga ja võtma arvesse ametiühingu arvamust.

Samuti tuleb meeles pidada, et kõrgeima tööviljakusega töötajate puudumisel ettevõttes tuleks eelistada perekodanikke, kellel on mitu ülalpeetavat, samuti ametiülesannete täitmisel vigastada saanud isikuid ja puudega isikuid. inimesed teisest maailmasõjast. See reegel on sätestatud art. 179 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Sama sooritusega

Võttes arvesse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 kohaselt peaks vähendamine mööda minema järgmistest töötajate kategooriatest:

• pereinimesed, kes toetavad kahte või enamat ülalpeetavat (st puudega kodanikud, kelle peamiseks sissetulekuks loetakse toitja sissetulekut);
• alluvad, kes said selles ettevõttes ametikohustusi täites tööl raskeid vigastusi;
• pereisikud, kui kellelgi teisel tema perekonnas ei ole sissetulekuallikat (isegi viimaste töövõimelised sugulased);
• Teise maailmasõja puudega inimesed ja riigikaitse sõjalistes operatsioonides osalejad;
• isikud, kes viivad läbi täiendõpet oma ülemuste juhendamisel nende tööd katkestamata.

See on tähtis.

Kuidas määrata

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi uues väljaandes artikkel 179 näitab, et töötajate arvu vähendamise korral on eelisõigus jääda oma ametikohale töötajatel, kellel on väga kõrge või isegi parem tööviljakus ja kvalifikatsioon. Aga kuidas teha kindlaks inimesed, keda tuleb organisatsioonis hoida?

Siin tuleb hoolikalt üle vaadata väidetavalt koondatava töötaja isiklik toimik. Kui tal on töökogemus, hea haridus, ta täidab kiiresti talle pandud ülesandeid ega riku organisatsioonis töödistsipliini, siis pole teda võimalik ka vallandada. Vastasel juhul ennistatakse viimane kohtu kaudu tööle.

Vajalikud toimingud

Organisatsiooni administratsioonil on koos ametiühinguga vaja hoolikalt läbi vaadata kõigi väidetavalt koondatavate alluvate isikutoimikud. Veelgi enam, kui kõigil töötajatel on oma erialal sama haridustase ja sama töökogemus, tuleks eelistada lastega peresid, sõjaveterane ja antud ettevõttes tööülesannete täitmisel vigastatuid, sest see on artikli 2. osas sätestatud reegel. 179 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Muud kategooriad

Organisatsiooni kollektiivleping võib hõlmata ka teisi kodanikke, kellel on organisatsiooni jäämise eelisõigus. Need sisaldavad:

• pensioniealised inimesed, kui pensionile jäämiseni on jäänud väga vähe aega;
• alaealised kodanikud;
• alluvad, kes on ettevõttes töötanud aastaid (15 või enam);
• äsja karjääri alustavad spetsialistid (esimesel kolmel tööaastal);
• töötajad, kes kasvatavad alla 16-aastast last ilma teise vanema osaluseta.

Kommentaar

Koondamisel on eelis neil töötajatel, kellel on väga hea tööviljakus ja kõrge kvalifikatsioon. See on kirjas Art. 179 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tema kommentaaridega on võimatu mitte nõustuda. Sest just need kaks kriteeriumi võimaldavad tööandjal otsustada nende töötajate valiku üle, keda selle alusel ei koondata.

Kui koondatakse mitu alluvat, kellest ühel on suur töökogemus ja kõrge kvalifikatsioon, siis eelistatakse ametikohale jäämist temale, mitte teistele kodanikele.

Juhul, kui kõigil töötajatel on ühesugused teadmised ja võrdne tootlikkus, tuleb ettevõttel reserveerida kohad pereinimestele, sõjainvaliididele, aga ka neile, kes said ametiülesannete täitmisel vigastusi.

Tüüpilised juhi vead

Millegipärast usub enamik tööandjaid, et töötajaid koondades on võimalik vabaneda alluvatest, kes neile ei meeldi. Kuigi see pole sugugi tõsi. Viimaseid saab kohtu kaudu oma ametikohale ennistada.

Lisaks on hea tööviljakuse ja piisavalt kõrge haridustasemega töötajatel eelis teiste koondatavate alluvate ees. See reegel on fikseeritud artikli 1. osas. 179 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja isegi kui need kodanikud ei ärata ülemuse kaastunnet, ei saa neid ikkagi koondada ilma nende professionaalseid omadusi nõuetekohaselt hindamata. Pealegi peavad nad olema ametiühingukomitee kaitse all.

Protseduuri läbiviimine

Eelseisvast koondamisest tuleb töötajat ette hoiatada. Seadus näeb selleks ette teatud aja, mis ei saa olla lühem kui kaks kuud. Isik saab vastava teate, mille teine ​​eksemplar jääb ettevõttesse tema isiklikku toimikusse. Lisaks peab organisatsiooni juht meeles pidama, et kõrgelt kvalifitseeritud töötajatel on eelis teiste alluvate ees ning kõigile koondatavatele tuleb pakkuda ettevõttes olemasolevaid vabu töökohti. Need reeglid on sätestatud artiklis. 179, 180 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui alluv keeldub pakutavast vabast ametikohast ja soovib ennetähtaegselt taandatavalt ametikohalt lahkuda, on juht kohustatud talle tasuma kogu tema ametiaja viimasel päeval võlgnevuse.

Lisagarantiid

Juhul, kui ettevõttes on kõik alluvad ühesuguse tootlikkuse ja haridustasemega, eelistatakse personali vähendamise ajal töökohale jäämist: kahe või enama ülalpeetavaga perekodanikud, sõjainvaliidid, ametikohustuste täitmisel viga saanud isikud. see organisatsioon - sellest on artiklis kirjutatud. 179. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 täiendab inimeste kategooriat, keda ei saa seoses nende sündmuste elluviimisega vallandada. Seega ei tohiks vähendamine mõjutada järgmisi kodanikke:

• õiglase soo esindajad, kes toetavad alla kolmeaastaseid lapsi;
• üksikemad, kes kasvatavad alla 18-aastasi puudega lapsi või alaealisi (kui alla 14-aastaseid);
• isik, keda peetakse ainsa ülalpidajaks, kui tema peres kasvab üle kolme lapse, kellest üks on alla kolmeaastane, ning tema abikaasa ei tööta ega oma elatusallikat;
• isik, kes ise toetab puudega last (kuni viimase täisealiseks saamiseni).

Harjuta

Eelseisva vähendamise eest hoiatati kodanikku kaks kuud enne nende meetmete rakendamist. Samas ei pakkunud organisatsiooni juht talle vabu töökohti. Pärast teates märgitud tähtaja möödumist vallandati töötaja organisatsioonist koos hüvitiste maksmisega.

Kodanik leidis, et leping temaga lõpetati ebaõiglaselt, kuna tal on väga hea haridus, töökogemus ja ta tuleb oma kohustustega palju kiiremini toime kui teised tööle jäänud alluvad. Mees pöördus kohtusse.

Koosolekul kõigi asjaolude väljaselgitamisel tuvastati, et koondatud töötajal polnud mitte ainult hea haridus ja tööviljakus, vaid ta ei ole kunagi ettevõttes distsipliini rikkumise eest vastutusele võetud. Samal ajal kui teised organisatsiooni jäänud alluvad hilinevad pidevalt ega täida tööplaani. Sellega seoses järeldas kohus, et isik vallandati ebaseaduslikult. Seetõttu ennistati mees oma ametikohale.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179 näitab kõige sagedamini, et ettevõtete juhid ei hinda töötajate koondamisel töötajate arvu vähendamise tõttu nende kutseoskusi, teadmisi ja võimeid ning see on oluline seaduserikkumine. Seetõttu ennistatakse enamus kõrgelt kvalifitseeritud kodanikke tööle.

Töötajate vallandamine arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 2, 1. osa) on tööandja algatus. Mõnel juhul ja teatud kategooria töötajatega ei ole aga töölepingu lõpetamine tööandja algatusel lubatud.

Niisiis, vastavalt artikli 6. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei saa töötajat tööandja algatusel vallandada:

Tema ajutise töövõimetuse perioodil (olenemata töövõimetuslehe väljastamise põhjusest: haigus, lapsehooldus, muud põhjused);

Puhkuse ajal (olenemata puhkuse tüübist).

Lisaks on artikli 4. osa kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt ei ole tööandjal õigust töölepingut üles öelda töötajate arvu ja töötajate arvu vähenemise tõttu:

Raseda naisega;

Naine, kellel on alla kolmeaastased lapsed;

Üksikema alla 14-aastase lapsega (alla 18-aastane puudega laps);

Alla 14-aastast last (alla 18-aastast puudega last) kasvatav isik ilma emata;

Lapsevanem (muu lapse seaduslik esindaja), kes on alla 18-aastase puudega lapse ainus toitja;

Lapsevanem on alla kolmeaastase lapse ainus toitja;

Vanem, kes kasvatab kolme või enamat väikelast, kui teine ​​vanem (muu seaduslik esindaja) ei ole töösuhtes.

Need keelud ei kehti organisatsiooni likvideerimise, eraldiseisva struktuuriüksuse likvideerimise korral, kui vallandamine toimub vastavalt organisatsiooni likvideerimise reeglitele, või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral.

MILLIST TÖÖTAJAT TULEB TÖÖL HOIDDA?

Millistel juhtudel on vaja arvestada töötaja eelisõigusega tööle jääda? Kuidas teha kindlaks, millisel töötajal on eelis?

Töötaja tööl hoidmise eelisõigust arvestatakse nii töötajate arvu vähendamisel kui ka otsustamisel, kelle töötajatest personali vähendamisel esimesena vabu töökohti pakutakse.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 kohaselt antakse tööle jäämise eelisõigus kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele.

Tööviljakust pole kõigil juhtudel võimalik määrata. Näiteks on juristi, raamatupidaja vms tööviljakuse määramine enamasti äärmiselt keeruline.

Sel juhul määratakse eelisostuõigus töötajate kvalifikatsioonitaseme võrdlemise teel. Selleks saate moodustada komisjoni, kuhu kuuluvad personali- ja õigusteenistuse töötajad, struktuuriüksuste juhid. Komisjoni otsus vormistatakse protokolliga, mis kajastab soovitusi (ettepanekuid) tööandjale teatud eelisõigusi omavate töötajate tööle jätmiseks (koos otsuse üksikasjalike argumentidega).

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 kohaselt eelistatakse võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga tööle jäämist:

Peretöötajatele – kui ülalpeetavaid on kaks või enam. Ülalpeetavatena mõistetakse puudega pereliikmeid, kes on töötaja täielikul ülalpidamisel või saavad temalt abi, mis on nende alaline ja peamine elatusallikas;

Isikud, kelle perekonnas ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;

töötajad, kes said selle tööandja juures töötades töövigastuse või kutsehaiguse;

Suure Isamaasõja puudega inimesed;

Puuetega võitlejad Isamaa kaitsel;

Töötajad, kes täiustavad oma oskusi tööandja suunal oma tööd katkestamata.

Lisaks vastavalt artikli lõikele 6 10 lõige 5 art. 27. mai 1998. aasta föderaalseaduse nr 76-FZ "Sõjaväelaste staatuse kohta" (muudetud 1. juulil 2017) artikli 23 kohaselt on järgmistel isikutel eelisõigus tööle jääda, kui tööaeg väheneb. töötajate arv või personal:

valitsusasutustes ja sõjaväeosades töötavate sõjaväelaste abikaasad;

kodanikud ja nende pereliikmed, kui see on esimene töökoht pärast ajateenistusest lahkumist;

Ajateenistust läbivate sõjaväelaste üksikemad (käesoleva föderaalseaduse artikkel 5, artikkel 23).

Samuti on eelisõigus jääda tööle ka töötajate arvu ja töötajate arvu vähenemise korral, sõltumata konkreetses ettevõttes, asutuses või organisatsioonis töötamise ajast:

Tšernobõli katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud kodanikud (kes on saanud või põdenud kiirgushaigust ja muid kiirgusega seotud haigusi, puudega inimesed Tšernobõli katastroofi tagajärjel ja muud kategooriad), samuti oma elu kaotanud pereliikmed toitja selle katastroofi tagajärjel hukkunud kodanike hulgast (lk 7, 1. osa, 2. osa, 15. mai 1991. aasta föderaalseaduse nr 1244-1 „Kiirguse tagajärjel kokku puutunud kodanike sotsiaalkaitse kohta Tšernobõli tuumaelektrijaama katastroofi kohta”, muudetud 28. detsembril 2016);

Kodanikud, kes puutuvad kokku Semipalatinski katsepolügooni tuumakatsetuste tagajärjel kiirgusega (10. jaanuari 2002. aasta föderaalseaduse nr 2-FZ „Sotsiaalsete garantiide kohta kodanikele, kes puutuvad kokku tuumakatsetuste tulemusena kiirgusega kokkupuutuvate kodanike” punkt 10, artikkel 2 Semipalatinski katsepaigas”, muudetud 19.12.2016);

Ametnikud ja kodanikud, kellele on alaliselt lubatud riigisaladus (Vene Föderatsiooni 21. juuli 1993. aasta seaduse nr 5485-1 “Riigisaladuse kohta”, muudetud 8. märtsil 2015, artikkel 21);

Nõukogude Liidu kangelased, Vene Föderatsiooni kangelased ja Auordeni täieõiguslikud omanikud (Vene Föderatsiooni 15. jaanuari 1993. aasta seaduse nr 4301-1 „Venemaa kangelaste staatuse kohta” artikli 8 punkt 1) Nõukogude Liit, Vene Föderatsiooni kangelased ja Au ordeni täieõiguslikud omanikud”, muudetud 07.01.2017);

Leiutajad (NSVL 31. mai 1991. a seaduse nr 2213-1 “Leiutiste kohta NSV Liidus” artikli 35 punkt 5).

Kollektiivlepingud võivad ette näha muud töötajate kategooriad, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga.

Alles pärast töötajate nimekirja selget määratlemist, kellega võib töölepingu lõpetada töötajate arvu või koosseisu vähendamise tõttu, saab tööandja alustada töötajate teavitamise menetlust.

MILLISED MAKSED ON TÖÖTAJATEL VÄHENDAMISE KORRAL LUBATUD?

Milliseid makseid tuleb töötajale töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamisel maksta?

Töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu vallandamisel tehtaval lõplikul väljamaksel on mõned omadused: koondamise päeval makstakse töötajale jooksva perioodi töötasu, hüvitist kasutamata puhkuse eest ja lisaks lahkumishüvitist. keskmine sissetulek.

Samuti säilitab töötaja kahe kuu jooksul pärast vallandamist oma keskmist töötasu.

Kui töötaja on kahe nädala jooksul tööturuasutuses arvel ja ta ei tööta, siis võib selle tööbüroo otsusel maksta töötajale kolmanda kuu keskmist töötasu (Kaug-Põhja piirkondades ja sellega samaväärsetes piirkondades). - kuni kuus kuud).

Palgapäevadel saate maksta keskmist töötasu pärast vallandamist.

Kui tööleping hooajatööd tegeva töötajaga lõpetatakse organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, makstakse lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Koondamishüvitist ei maksta töötajatele, kelle tööleping on sõlmitud tähtajaga kuni kaks kuud.

Töölepingu võib üles öelda enne märgitud ülesütlemise kuupäeva, kuid selleks on vaja töötaja kirjalikku nõusolekut. Sel juhul maksab tööandja töötajale täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt enne ülesütlemisperioodi lõppu jäänud ajaga.

Tuleb meeles pidada, et töötajad võivad kuritarvitada oma õigust teatud hüvitisele. Näiteks ärge teatage oma kohalolekust enne töölepingu lõppemist. Seega saab töötaja vahetult enne vallandamist avada salaja haiguslehe või pärast vallandamist võib töötaja oma rasedusest teada anda. Sel juhul pöörduvad töötajad kohtusse, nõudes nende tööle ennistamist, sunniviisilise puudumise päevade tasumist, moraalse kahju hüvitamist jne.

Selliste riskide esinemise minimeerimiseks võite saata töötajatele kirjaliku päringu soodustuste olemasolu kohta. Taotluses tuleb ära näidata kogu nimekiri töötajatest, kellel on eelisõigus tööle jääda, samuti töötajate kategooriad, kellega töölepingut sellel alusel üles öelda ei saa.

Kohtupraktika rasedate töötajatega seoses areneb selliselt, et neid ennistatakse üha enam tööle, isegi kui töölepingu lõpetamise hetkel töötaja ise oma rasedusest ei teadnud.

Kaasaegsetes finantsebastabiilsuse tingimustes on paljudel organisatsioonidel ühel või teisel põhjusel sunnitud vajadus kulusid optimeerida, mille tulemusena muutub sageli üheks lahenduseks töötajate arvu või personali vähendamine. Vead Vene Föderatsiooni õigusaktidega reguleeritud koondamismenetluses võivad tööandjatele kaasa tuua väga negatiivseid tagajärgi, näiteks töövaidlusi töötajatega ja organisatsioonile täiendavaid rahalisi kulusid. Analüüsime kõige vastuolulisemaid küsimusi.

Erinevus töötajate vähendamise ja töötajate vähendamise vahel

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel kui töösuhete lõpetamise alus on üsna problemaatiline protseduur, mis tekitab töötajatega erimeelsusi. Ning töötajate arvu või personali vähendamine on väga keeruline ka kõigi formaalsete juriidiliste nõuete täitmise osas, mis välistavad töötaja õiguste rikkumised.

Esialgu, vähendamismeetmete rakendamise korra rakendamise esimeses etapis, on vaja mõista töötajate arvu ja töötajate arvu vähendamise erinevust. See on oluline vähendamise vajaduse dokumenteerimiseks ja põhjendamiseks.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral on sätestatud artikli 2 lõike 1 punktis 1. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Õigusaktides kasutatakse nii mõistet "töötajate arvu vähendamine" kui ka mõistet "töötajate arvu vähendamine", millel on erinev tähendus. Kahjuks ei näinud seadusandja ette vajadust anda neile mõistetele ametlik definitsioon, mistõttu tekkis nende mõistete tõlgendamisel kaks erinevat seisukohta. Ja kuna vallandamise aluste sõnastuse semantilise sisu ebaõige mõistmine toob kaasa vigu menetluse koostamisel, siis leiame, et see probleem tuleks lahendada.

Ekspertide seisukohad selles küsimuses jagunevad. Esimene on järgmine: töötajate arvu vähendamisel väheneb teatud arv töötajaid ühel ametikohal (kutse, eriala) ja personali vähendamisel kaotatakse ametikoht ise.

Teine ütleb: töötajate arvu vähendamisel väheneb töötajate koguarv ja personali vähendamisel väheneb personaliüksuste arv ametikoha kohta või ametikoht ise kaotatakse.

Selle või teise arvamuse õigsuse kinnitamiseks proovime pöörduda kohtupraktika poole. Ilmselgelt lähevad ka kohtute arvamused antud olukorras lahku.

Arbitraaž praktika.„Töötaja vallandamine töötajate arvu vähenemise tõttu tähendab vastava eriala (ametikoha, elukutse) üksuste arvu vähendamist; arvu vähendamisel vähendatakse esmalt selle eriala vabu üksusi ning seejärel vajaduse korral need, kus on hõivatud töötajatega. Töötaja vallandamisega töötajate arvu vähendamise tõttu kaasneb omakorda tema ametikoha likvideerimine" (Habarovski oblastikohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi 18. mai kassatsioonmäärus 2011 asjas nr 33-3229/2011).

"Personaliarvu tabeli vähendamine tähendab ametikoha väljaarvamist sellest. See erineb töötajate arvu vähendamisest, mille puhul ametikoht jääb alles, kuid selle jaoks mõeldud personalikohtade arvu vähendatakse" (Uzhursky otsus Krasnojarski territooriumi ringkonnakohus 28. aprillil 2011 asjas nr 2-136/2011).

Arbitraaž praktika. "Vastavalt kehtivale seadusandlusele tähendab töötajate vabastamine personali vähendamise tõttu ametikohtade, konkreetsete erialade tööüksuste, kutsealade koosseisu tabelist väljaarvamist. Samas ei tohi palgafond ja töötajate koguarv jätta arvestamata. vähenemine” (Orenburgi oblasti Orski Oktjabrski rajoonikohtu otsus 26.05.2011 asjas nr 2-823/2011).

"Kohus märgib, et tööjõu vähendamine on töötajate arvu vähendamine teatud ametikohtadel ja personali vähendamine on üksikute personaliüksuste väljajätmine personalitabelist..." (Udmurdi Vabariigi Iževski Pervomaiski rajoonikohtu otsus dat. 20. juuni 2011 asjas nr 2-1688 /üksteist).

"Tööjõu vähendamine seisneb töötajate arvu vähendamises organisatsioonis teatud ametikohtadel (erialadel) ilma personalitabelit kohandamata. Personali vähendamine on erand üksikute personaliüksuste personalitabelist" (Vinogradovski ringkonnakohtu otsus, Arhangelski piirkond 25. juulil 2011 asjas nr 2-219 /2011).

"Personali vähendamist tuleks mõista kui töötajate arvu vähendamist teatud ametikohtadel ja töötajate arvu vähendamine tähendab üksikute personaliüksuste väljajätmist personalitabelist" (Altai Vabariigi Gorno-Altai linnakohtu otsus asjas nr 2-1910/2010).

Sel juhul on üsna raske väita mis tahes arvamuse õigsust, nii et proovime pöörduda selgitava sõnaraamatu poole. Sõna “number” tähendus on järgmine: arv on millegi kogus, arvuline koostis (vastavalt T.F. Efremova sõnaraamatule); tugevus - arvuline koostis (vastavalt S.I. Ožegovi sõnaraamatule); arv - kvantitatiivne suurus, arvuline koostis (D.N. Ušakovi sõnaraamatu järgi). Sõna "personal" tähendus: mis tahes asutuse alaline personal (vastavalt T.F. Efremova ja D.N. Ušakovi sõnaraamatutele); määrused asutuse töötajate arvu ja ametikohtade, nende ülesannete ja palkade, asutuse töötajate alalise koosseisu kohta (vastavalt S. I. Ožegovi sõnaraamatule).

Sellest kõigest võime järeldada, et töötajate arv on püsiv väärtus, mida reguleerib personalitabel teatud aja jooksul kuni uue personalitabeli jõustumiseni. Pange tähele, et ühtne vorm N T-3 "Personali nimekiri" (mis kiideti heaks Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta dekreediga N 1 ja oli kohustuslik kuni 2013. aastani) ei sisalda mitte ainult ametikohtade loetelu (erialad, elukutsed). näidates kvalifikatsiooni), aga ka nende töötajate arvu.

Lisaks hõlmab personalitabel teatud arvu üksuste töötajaid, mis on kinnitatud juhi korraldusega (ühtne vorm N T-3 annab vastava rea). Pange tähele: postitusi pole.

Seega mõõdetakse organisatsiooni personali personaliühikutes, mitte ametikohtades.

Teisest küljest võib organisatsiooni suurus olla väiksem või suurem kui personalitabelis ette nähtud personaliüksuste arv, sest ametikohad võivad olla täitmata või ühes personaliüksuses võib töötada mitu inimest.

Näide 1

Organisatsiooni struktuuris on ette nähtud neli raamatupidajat, mille kohaselt on personalitabelisse kirja pandud raamatupidaja ametikoht nelja ametikoha ulatuses. Tegelikult on sellel ametikohal vaid kolm töötajat ja neljas on ajutiselt vaba. Seega on raamatupidajaid palgal vähem kui tavaarv.

Näide 2

Vabu töökohti ei ole ja ühes üksuses on kaks töötajat (kuna üks töötaja on kuni poolteist aastat rasedus- ja sünnituspuhkusel ning tema asemele on palgatud tähtajalise töölepinguga uus töötaja) . Sel juhul ületab palgal olevate töötajate arv raamatupidaja ametikohtadel tavaarvu.

Seetõttu on ilmselgelt mõttekas eraldada mõisted nagu personali määr ja palganumbrid, mis annab põhjust kalduda seisukohale, mille kohaselt töötajate arvu vähenemine on organisatsiooni töötajate koguarvu vähenemine. , ja töötajate arvu vähendamine on teatud ametikoha töötajate arvu vähenemine või ametikoha enda kaotamine.

Tööraamatu täitmise juhendi (kinnitatud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta dekreediga N 69) punktis 5.1 toodud näide tööraamatu vähendamise tõttu vallandamise kirje tegemisel, on ette nähtud teha neid mõisteid piirav kanne (töötajate arvu vähendamise korral - "Organisatsiooni töötajate arvu vähendamiseks koondamine, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 2").

Rakendades aga tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide valmistamise ja nende tööandjatele andmise eeskirja punkti 14 normi (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225), mille kohaselt tehakse kandeid tööraamat töölepingu lõpetamise põhjuste kohta on koostatud täpselt vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi või mõne muu föderaalseaduse sõnastusele, sageli ei tee tööandjad neil mõistetel vahet eksimise kartuses, eriti kuna reguleerivatel asutustel ja kohtutel tekib küsimusi, kui kasutatakse artikli 2 lõike 1 punktis 1 sätestatud koondamise tõttu koondamise aluste üldist sõnastust. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ei tulene.

Töötajate arvu vähendamise otsuse põhjendus

Üldjuhul on tööandjal õigus iseseisvalt määrata organisatsiooni struktuur, personal ja arv, tingimusel et muudatused on kohustuslikult kinnitatud uue personalitabeliga või korraldusega muuta kehtivat tabelit, samuti töösuhe üles öelda. leping töötajaga organisatsiooni töötajate arvu või personali vähenemise tõttu. Loomulikult tingimusel, et järgitakse Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud vallandamise korda ja tagatisi. Ülesütlemise seadusliku aluse olemasolu ja kehtestatud ülesütlemise korra järgimise tõendamise kohustus lasub tööandjal.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 kohaselt peab vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise korral individuaalset töövaidlust käsitlev organ töötaja ennistama eelmisele tööle. Individuaalset töövaidlust arutav organ teeb otsuse maksta töötajale keskmist töötasu kogu sunniviisilise eemalviibimise aja eest või töötasu vahe kogu madalamalt tasustatud töö tegemise aja eest.

Arbitraaž praktika. Kohus järeldas töötaja hagist üksikettevõtja vastu, et vallandamine oli ebaseaduslik ja menetlust ei järgitud, kuna kostja ei ole tõendanud töötajate või töötajate arvu vähendamise fakti vastavate korralduste või personaligraafikute vastuvõtmisega.

Kohus leidis, et töölepingu lõpetamine hagejaga arts 1. osa p 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on vastuolus seaduse nõuetega, seetõttu tuleks töötaja ennistada eelmisele elukutsele - üksikettevõtja saeveski raamija abi.

Arhangelski oblasti Vinogradovski rajoonikohtu otsusega asjas nr 2-219/2011 ennistati hageja tööle üksikettevõtjana; viimaselt nõuti hageja kasuks sisse keskmine töötasu sunniviisilise töölt puudumise päevade eest, moraalse kahju hüvitise suurus ja asja arutamise kulud.

Samuti on arvamus, et vaidlusi töötajate arvu või koosseisu vähendamise tõttu vallandamise üle ei ole kohtul õigust otsuse kehtivuse arutelusse kaasata. Tööandja peab tõendama vaid töötajate arvu vähendamise fakti (personaliarvutabeli võrdleva analüüsiga enne vähendamisprotseduuri ja pärast selle lõpetamist või töötajate arvu), mitte aga juhtimisotsuse paikapidavust, sest kohtul ei ole õigust süveneda sellise vähendamise põhjustesse.

Ilmselt pärineb see seisukoht para. 2 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 «Vene Föderatsiooni tööseadustiku Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta» (edaspidi nimetatud täiskogu otsus nr 2). See ütleb, et tööandja teeb tulemusliku majandustegevuse ja otstarbeka kinnisvara haldamise eesmärgil iseseisvalt ja omal vastutusel vajalikud personaliotsused (personali valimine, paigutamine, vallandamine).

Kohtupraktika lükkab selle seisukoha aga ümber.

Arbitraaž praktika. Töötaja viitas järelevalvekaebuses, et asja arutamisel alama astme kohtus pandi toime olulisi materiaal- ja menetlusõiguse normide rikkumisi. Töötaja sõnul ei kontrollinud kohus täiel määral, kas toimus reaalne personali vähendamine ja eelkõige õigusnõuniku ametikoha vähendamine.

Vaidlust lahendades leidis esimese astme kohus, et kostja koosseisu vähendamise fakt ja muudatused koosseisutabelis leidsid kinnitust kohtuasja materjalidega, mistõttu ei ole kohtul õigust asuda arutelusse kostja koosseisu vähendamise ja koosseisutabeli muudatuste üle. personali vähendamine ja kohustuste ümberjagamine töötajate vahel ning hageja ei tõendanud, et ta vallandati seoses tööandjapoolse tagakiusamisega soovimatu töötajana. Kuna järgiti vallandamismenetlust, järeldas kohus, et nõuete rahuldamiseks puudub alus.

Vene Föderatsiooni Ülemkohus jõudis asja materjalidega tutvudes järeldusele, et ekslik on kohtu argument, mille kohaselt kohus ei peaks kontrollima tööandja töötajate arvu vähendamise otsuse paikapidavust, ning saatis kaebuse esitanud kohus. kohtuasi koos järelevalvealase kaebuse ja määrusega sisuliseks läbivaatamiseks järelevalvekohtule (ülemkohtu otsus). Vene Föderatsiooni kohus, 3. detsember 2007 N 19-B07-34).

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu seisukoht tugineb Vene Föderatsiooni tööseadustiku kehtiva väljaande normidele, mille kohaselt on tööandjalt ära võetud õigus poolte määratud töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta.

Tööandja on kohustatud esitama tõendid viidetega majanduslike, tehniliste, korralduslike ja muude tegurite mõju kohta tootmisprotsessile, kui arutatakse kohtuasju artikli 2 lõike 1 alusel vallandatud töötajate nõuete kohta. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kuna töötajate arvu vähendamine ei ole midagi muud kui tööandjapoolne töölepingu tingimuste ühepoolne muutmine selle kõige teravamal kujul, mis rikub töötaja põhiseaduslikku õigust tööle, mistõttu peab see olema tööandja poolt põhjendatud.

Kahtlused seoses tööandja otsusega vähendada töötajate arvu, mis on tehtud meelevaldselt, mitte tootmise huvides, vaid soovimatust töötajast vabanemiseks, kuuluvad kohtus kontrollimisele kui olulise õigusliku tähendusega.

Eelisõigus tööle jääda

Kõigepealt on vaja kindlaks teha artiklis sätestatud isikute kategooriad. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261, keda ei saa tööandja algatusel vallandada. See:

- rasedad naised;

- naised, kellel on alla kolmeaastane laps;

- üksikemad, kes kasvatavad alla kaheksateistaastast puudega last või väikelast - alla neljateistaastast last;

- teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata.

Lisaks 6. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ei luba töötajat tööandja algatusel vallandada tema ajutise puude ajal ja puhkusel olles. Seetõttu, teades eelnevalt töötajate puudumise võimalusest, kes asendavad personaliüksusi või personalitabelist välja jäetud ametikohti etteantud põhjustel vähendamise päeval, on soovitatav vähendamise kuupäev üle vaadata. Pidage meeles, et koondamise tõttu vallandamise alus peab olema kinnitatud personalitabeli muudatusega või uue koosseisutabeliga teatud kuupäevaks, mistõttu tuleks töölejäämise eelisõigus määrata töötajate vahel, kelle ametiüksused on välja töötatud. vähendatakse samal ajal, mitte erinevatel aegadel.

Tähelepanu tuleb pöörata asjaolule, et töölejäämise eelisõigus kehtib ainult ühele ametikohale koondatavat personali asendavatel töötajatel. Kui me räägime kõigi ühe ametikoha üksuste eemaldamisest koosseisutabelist, siis ostueesõiguse küsimust ei tõstatata.

Näide 3

Töötajate arvu optimeerimise käigus eemaldatakse personalitabelist täielikult õigusnõuniku ametikoht (ilma kategooriata), selle ametikoha kolmel ametikohal on kaks töötajat. Sellisel juhul likvideeritakse esmalt vabanev üksus ning kahe töötaja vahel ei ole mõtet eelisõigust määrata, sest ametikoht jäetakse personalitabelist täielikult välja.

Kui aga personalitabelis oli kolm õigusnõustaja kohta, oleks vaja eemaldada kaks, siis pärast vaba üksuse likvideerimist peaksime välja selgitama, kummal kahest töötajast on kõrgem tööviljakus ja kvalifikatsioon, sest vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 kohaselt antakse töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisel eelisõigus tööle jääda kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele.

Kui organisatsiooni samas osakonnas tõstatataks lisaks õigusnõuniku ametikohale ka kahjunõuete spetsialisti ametikoha personalitabelist väljaarvamise küsimus, siis vajadus selgitada erinevatel ametikohtadel töötavate töötajate ostueesõigust. kindlasti ei teki.

Seega on samale ametikohale ja samadel tingimustel jäämise eelisõiguse määramine võimalik samade tööülesannetega samu ametikohti täitvate töötajate vahel olukorras, kus mitte kõiki ühe ametikoha personali ametikohti ei vähendata, vaid üks või mitu neid.

Reeglina koostavad tööandjad, vältides tarbetut paberimajandust, kõigile samal ametikohal töötajatele ühe üldise ametijuhendi, mis enamasti koostatakse lihtsalt mõne üldise malli järgi ega kajasta selle töötajate kategooria tegelikke funktsionaalseid kohustusi.

Praktikas tuleb aga sageli ette olukordi, kus samu ametikohti täitvatel töötajatel on erinevad funktsionaalsed kohustused. Seetõttu on õiguslikust aspektist lähtuvalt soovitatav koostada samale ametikohale ametijuhendid tegelike funktsionaalsete kohustuste kontekstis. Selline meede võimaldab koondamise ajal töötajatega tekkivate vaidluste korral tööandjal oma valikut ühe või teise töötaja kasuks lihtsalt põhjendada, sest nende suhtes ei ole vaja eelisõigust määrata.

Näide 4

Organisatsiooniliste muudatuste käigus ei tekkinud enam majandusosakonna töötajate vajadust teatud töövaldkonna täitmiseks. Majandusosakonnas on täiskohaga kuus majandusteadlaste ametikohta, kõigil seda ametikohta täitvatel töötajatel on sama kvalifikatsioonikategooria, kuid erinevad ülesanded. Võib esineda järgmisi olukordi:

- tööandja on ette näinud funktsionaalsete kohustuste jaotuse ning koostanud igale majandusteadlasele eraldi ametijuhendi nende tööülesannetega, mida need töötajad tegelikult täidavad. Selle tulemusena jätab tööandja teatud töö tegemise vajaduse puudumisega põhjendatud vähendamismenetluse läbiviimisel personalitabelist valutult välja tööüksuse, mida asendab sama funktsiooni täitev töötaja;

- tööandjal on majandusteadlase ametikoha kohta üks ametijuhend, mille järgi on kõigil seda ametikohta täitvatel töötajatel sama töökohustuste loetelu. Sel juhul ei ole enam võimalik tõestada, et mõni üksik töötaja täitis konkreetseid tööülesandeid. Seetõttu on tööandja sunnitud koondamise kandidaadid välja selgitama eelisõigused. Samas ei ole tõsiasi, et praegu mittevajaliku töövaldkonna eest tegelikult vastutav töötaja oleks vähem kvalifitseeritud või madalama tööviljakusega.

Kahjuks ei selgita Vene Föderatsiooni töökoodeks, mida täpselt tähendab väljend “kõrgem tööviljakus ja kvalifikatsioon”. Kuid nagu näitab väljakujunenud praktika, sealhulgas kohtupraktika, kõrgema kvalifikatsiooni tõendina (märkus: hinnatakse ainult seda kvalifikatsiooni, mis on vajalik töötaja tööülesannete täitmiseks antud ametikohal), omistatakse kutsehariduse tasemele suurt tähtsust. , töökogemus, tootmisprotsessi spetsiifika tundmine, töötaja kvalifikatsiooni tõstmine, lisaks mängivad olulist rolli töötaja isiklikud ja ärilised omadused.

Täiendavad dokumendid võivad sel juhul olla erialast haridust käsitlevad dokumendid; tunnistused, tunnistused ja täiendõppe tunnistused; protokollid ja korraldused, mis põhinevad sertifitseerimise hindamise tulemustel; tööajalugu; kirjalikud soovitused, iseloomustused, märgukirjad juhilt jne.

Kõrgema tööviljakuse tunnistuseks on töö tulemuslikkus, puuduste puudumine, töö kommentaarid, suurema töömahu tegemine või töö tegemiseks kuluva aja lühendamine, tootmisnormide ületamine, stiimulite ja preemiate olemasolu.

Tööandjal on õigus iseseisvalt määrata hindamiskriteeriumid ja hinnata töötajaid, eeldusel et tehtud otsused on dokumentaalselt kinnitatud (mõnel juhul võtab kohus kaudsete tõenditena arvesse ka tunnistajate ütlusi). Nende kriteeriumide õiget kohaldamist töötaja soovil ostueesõiguse määramisel saab kontrollida kohtus. Seetõttu pöörduvad personali vähendamise tõttu koondatud töötajad sageli oma õiguste kaitseks kohtusse, kus viidatakse tööle jäämise eelisõigusele. Seetõttu tuleb sellesse teemasse suhtuda tõsiselt, et vältida vigu, mis võivad viia töötaja endisele ametikohale ennistamiseni. Tasub pöörata tähelepanu veel ühele punktile: kuigi personalitabel näeb ette ametikohad koos kategooria või auastmega, on neid asendavatel töötajatel vastavalt erinev oskuste tase. Seega on töötajal, kes töötab näiteks 6. klassi müürsepa ametikohal, eelis 4. klassi müürsepa ees. Ja loomulikult on personali vähendamisel vaja ennekõike kaotada ametikohad ilma kategooriate või auastmeteta, samuti teistest madalamate auastmete ja kategooriatega.

Siin teevad tööandjad sageli vigu, kui nad otsustavad ametikohad personalitabelist välja jätta, viitamata neid asendavatele töötajatele. Sellise vea tagajärg on täidetud personalivorm, kus veerg “Ametikoht (eriala, elukutse), auaste, kvalifikatsiooniklass (kategooria)”, nagu näeme, viitab kvalifikatsioonile. Seetõttu näevad ametikohtade nimetused (erialad, ametid) välja umbes sellised: "2. klassi autojuht." Pole üllatav, et sellist nime tajutakse ühtse tervikuna.

Näide 5

Organisatsioonil on kavas vähendada autoremondimehaaniku erialal kolme ametikohta ning autoremondi mehaaniku personalimäär autotranspordi töökojas on kokku kuus inimest, millest kaks üksust on 6. kategooria autoremondimehaanikud; kolm üksust - 5. kategooria autoremondimehaanik ja üks üksus - 4. kategooria autoremondimehaanik.

Tööandja jätab personalitabelist välja 3 5. kategooria autoremondi mehaaniku kutset, käsitledes neid ametikohti eraldi kutsena ja arvestades, et siin ei ole vaja ostueesõiguse määratlust. Kuid pange tähele: 4. kategooria autoremondi mehaaniku elukutse jääb personalitabelisse, kuigi erinevate kvalifikatsioonikategooriate olemasolu on töötajate kvalifikatsioonitaseme otsene kinnitus. Sel juhul, kui üks 5. kategooria koondatud töötajatest pöördub kohtusse, peab tööandja oma otsust põhjendama.

Kui personalitabelist eemaldamise põhjuseks on see, et puudub vajadus 5. kategooria autoremondimehaanikute poolt spetsiaalselt tööde loetelu tegemiseks, siis saab tööandja seda asjaolu kinnitada, esitades kohtule töötajate tööjuhised liigendatud lõikes. kategooria. Vastasel juhul rikutakse artikli 1. osa nõudeid. 179 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Et tööandja saaks reguleerivate asutuste või kohtus kontrollimisel hõlpsasti põhjendada artiklis sätestatud nõuete täitmist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 kohaselt soovitatakse organisatsiooni korraldusel luua komisjon tööle jäämise eelisõiguse määramiseks (näide 6). Selle koosseisu kuuluvad tavaliselt personaliosakonna töötaja, juriidilise osakonna töötaja, osakonna juhataja, kus vähendatakse, ja ametiühingute põhiorganisatsiooni esindaja.

Näide 6. Korraldus luua komisjon töötajate tööl hoidmise eelisõiguse määramiseks seoses arvu või töötajate arvu vähendamisega

Telli

Moskva

Ostueesõiguse määramiseks komisjoni loomisest

töötajate tööl hoidmiseks töötajate arvu vähendamise tõttu

ettevõttes Rassvet LLC

Seoses töötajate arvu vähendamisega OÜ "Rassvet" 03.05.2014 korralduse N 11 "LLC "Rassvet" töötajate arvu vähendamise kohta" alusel

Ma tellin:

1. Looge komisjon töötajate tööl hoidmise eelisõiguse määramiseks seoses Rassvet LLC arvu või töötajate arvu vähendamisega, mis koosneb:

2. Personaliosakonna juhataja I.M.Šestakova esitama läbivaatamiseks töötajate tööl hoidmise eelisõiguse määramise komisjonile seoses Rassvet OÜ töötajate arvu vähendamisega andmed autode remonditöökojas autode remondi mehaaniku ametikohalt vallandatavate kandidaatide kohta.

3. Komisjon määrab töötajate tööl hoidmise eelisõiguse seoses Rassvet OÜ töötajate arvu vähendamisega:

3.1. kaalub läbi koondatavate kandidaatide andmed ja teeb otsuse töötajate kohta, kelle suhtes vallandatakse 13. mail 2014 seoses personali vähendamisega, arvestades tööle jäämise eelisõigust;

3.2. dokumenteerida otsus protokolli.

Režissöör Sidorov A.A. Sidorov

Komisjoni koosoleku tulemused fikseeritakse protokollis (näide 7), milles on kajastatud töölejäämise eelisõiguse määramise kriteeriumid, näidatakse tööle jäävad ja vallandatavad töötajad. Sellele protokollile peavad alla kirjutama kõik komisjoni liikmed.

Näide 7. Komisjoni koosoleku protokoll töötajate tööl hoidmise eelisõiguse määramiseks seoses arvu või koosseisu vähendamisega

Protokoll
komisjoni koosolek töötajate tööl hoidmise eelisõiguse määramiseks seoses töötajate vähendamisega OÜ-s Rassvet

Päevakord:

Töötajate tööl hoidmise eelisõiguse määramise küsimuse arutamine seoses personali vähendamisega OÜ Rassvet autotranspordi tsehhis.

Komisjoni esimees Shestakova I.M. — personaliosakonna juhataja esitas järgmised dokumendid:

1. Rassvet LLC korraldus 5. märtsist 2014 N 11 "Rassvet LLC töötajate arvu vähendamise kohta."

2. Rassvet LLC järgmiste töötajate isikutoimikud ja tööjuhised:

- Viktor Fedorovitš Petrov - autoremondimehaanik, 4. kategooria;

- Ivanov Sergei Mihhailovitš - 5. kategooria autoremondimehaanik;

- Mihhalev Ivan Petrovitš - 5. kategooria autoremondimehaanik;

Kõlarid:

1. Komisjoni esimees, personaliosakonna juhataja Šestakova I.M., teatas Rassvet LLC 03.05.2014 korralduse alusel vajadusest eemaldada personalitabelist kaks autoremondi mehaaniku kutseala üksust N. 11 „Rassvet LLC töötajate arvu vähendamise kohta ja avaldas arvamust vallandamise kandidaatide eelisõiguse kohta.

2. Mootortranspordi töökoja juhataja S.V.Krutov selgitas komisjonile Rassvet LLC sõidukite arvu vähendamisest tingitud töötajate arvu vähendamise otsuse paikapidavust ja avalikustas vallandamise kandidaatide iseloomu.

3. Rassvet LLC töötajate ametiühinguorganisatsiooni esimees Vasiliev M.K. avaldas arvamust vallandatavate kandidaatide töölejäämise eelisõiguse kohta ja avalikustas töölejäämise eelisõiguse määramise kriteeriumid.

Otsustati:

1. Tunnustada Sergei Mihhailovitš Ivanovit, Ivan Petrovitš Mihhalevit, Aleksei Ivanovitš Sidorovit kõrgema kvalifikatsiooniga, mida kinnitab kõrgem kvalifikatsioonikategooria ja erialase erialahariduse olemasolu.

2. Arvestada (võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga) ülalpeetavate alaealiste laste olemasolu 5. kategooria autoremondimehaanikute Sergei Mihhailovitš Ivanovi, Ivan Petrovitš Mihhalevi hulgas.

3. Kinnitada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 2 alusel 13. mail 2014 vallandatavate töötajate kandidatuurid (arvu või personali vähendamine):

- Petrov Viktor Fedorovitš - autoremondi mehaanik, 4. kategooria,

- Sidorov Aleksei Ivanovitš - 5. kategooria autoremondimehaanik.

Komisjoni esimees Shestakova I.M. Šestakova

Komisjoni liikmed: Krutov S.V. Krutov

Gavrilova S.V. Gavrilova

Vassiljev M.K. Vassiljev

Näiteks võib iga töötaja töölejäämise eelisõiguse määramiseks vajalik teave ja kriteeriumid välja näha järgmiselt:

1. Täisnimi töötaja.

2. Ametikoht/kutse.

4. Sünniaeg.

5. Haridus (liik/eriala/õppeasutuse lõpetamise aasta).

6. Perekonna koosseis (abielusseis/ ülalpeetavad, ülalpeetavate sünniaasta).

7. Täiendkoolitus (tööandja juhiste järgi) (liik/lõpetamise kuupäev).

8. Töökogemus erialal.

9. Töökogemus selles organisatsioonis (päevad, kuud, aastat).

10. Tööõnnetuse või kutsehaiguse esinemine organisatsiooni süül.

11. Puude olemasolu.

12. Lisatingimused vastavalt kollektiivlepingule.

Pange tähele, et esialgu antakse eelisõigusi ainult kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele. Ja ainult siis, kui nende töötajate kvalifikatsioonitase ja tootlikkus, kelle suhtes ostueesõigus määrati, on samad, kehtivad artikli 2 2. osa normid. 179 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Siis eelistatakse tööle jäämist:

- perekond - kahe või enama ülalpeetava juuresolekul (puuetega pereliikmed, keda töötaja toetab täielikult või saavad temalt abi, mis on nende pidev ja peamine elatusallikas);

- isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid;

- töötajad, kes said selle tööandja juures töötades töövigastuse või kutsehaiguse;

— Suure Isamaasõja puudega inimesed ja Isamaa kaitseks sõdivad puuetega inimesed;

- töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja juhtimisel ilma töö katkestamata.

Samuti võib kollektiivlepinguga ette näha lisatingimusi.

Selles küsimuses tekib sageli nii tööandjate kui ka töötajate arusaamatus, mis toob kaasa õigusvaidlusi.

Tähelepanu: selleks, et koondatud töötajate suhtes tehtud otsuse seaduslikkuse tõendamisel saaks juhinduda ostueesõiguse määramise komisjoni protokollist, on soovitav teha viide vastavasisulisele. koondamismääruses olev protokoll töötaja vallandamise alusel. Sarnasel seisukohal on ka kohtupraktika (vt nt Udmurdi Vabariigi Iževski Pervomaiski rajoonikohtu otsus asjas nr 2-1688/11).

Samuti on oluline teada, et eelisõiguse määramise põhimõte kehtib vaid töötaja senisele ametikohale jätmisel ning sellega ei tasu arvestada vabade ametikohtade pakkumisel, kuna personali ümberpaigutamise küsimus kuulub tööandja pädevusse ning ainult temal on õigus otsustada, kellele koondatavatest töötajatest teatud vaba ametikohta pakutakse. See on kirjas täiskogu otsuse nr 2 punktis 10. Samal ajal ei ole tööandjal kohustust pakkuda ühte ametikohta mitmele töötajale korraga.

* * *

Kokkuvõtteks märgin, et kehtiv töötajate arvu või töötajate arvu vähendamist reguleeriv tööseadusandlus, nagu analüüs näitas, ei avalikusta mõne kasutatud mõiste definitsiooni. Selle tulemusena põhjustab mõistete ebaõige tõlgendamine seaduse nõuetest arusaamatust ning spetsialistide ja kohtute erinevate seisukohtade kujunemist samades küsimustes, mis kajastub selgelt ka kohtupraktikas. Seetõttu tuleks igale koondamisolukorrale läheneda vastutustundlikult, põhjalikult analüüsides kõiki asjaolusid ja koostades õigeaegselt vajalikud tõendavad dokumendid.

Töötajate vähendamise menetluse üks olulisemaid etappe on töötajate töölejäämise eelisõiguse kehtestamine. Ilma selleta on koondamise tõttu vallandamine ebaseaduslik. Mõelgem, millistel juhtudel seda nõutakse ja kuidas seda tehakse.

Tööseadusandlus koondamiste kohta

Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib vähendamise küsimusi mitmes artiklis, mis asuvad erinevates peatükkides:

• punkt 2, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sätestab töötaja vallandamise aluseks tööandja algatusel töötajate arvu vähendamise organisatsioonis; Sama artikli 3. osas on juttu töötaja koondamise korrast;
• Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82 reguleerib ametiühinguorgani arvamuse arvestamise korda koondatud töötaja vallandamise kohta;
• Art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 178–180 on pühendatud koondatud töötajate garantiidele ja hüvitistele, sealhulgas koondamise ajal tööl püsimise eeliste kehtestamise küsimused.

Vähendusmenetluse kontseptsioon ja selle algatamine

Seadus mõistab lühendit seotud sündmustena:

• muudatused organisatsiooni personalitabelis, mille tulemusena väheneb ühele ametikohale personaliüksuste arv (näiteks osakonnas oli kolm müügijuhti, nüüd on kaks) või struktuuriüksused või üksikud ametikohad (nii vabad kui hõivatud töötajatega) jäetakse personalitabelist välja . Esimest nimetatakse tööjõu vähendamiseks, teist personali vähendamiseks;
• töötajate vallandamine, kelle ametikohti uues koosseisutabelis vähendati.

Menetluse alguseks on tööandja töötajate arvu vähendamise otsuse tegemine, mis võib toimuda juhi korralduse või harvemini kollegiaalse täitevorgani protokolli (otsuse) vormis.

Sageli tekib sama korraldusega koondamistasu (arvestades töötajate eelisõigusi).

Selle dokumendi alusel tehakse muudatusi organisatsiooni personalitabelis.

Selline korraldus (otsus) sisaldab tavaliselt:

• koosseisutabelist välja arvatud struktuuriüksused, ametikohad või staabiüksused;
• nende välistamise tähtajad või konkreetne kuupäev;
• komisjoni moodustamine või vähendamismenetluse läbiviimise eest vastutavate isikute määramine.

Eelisõigus tööle jääda

Pärast arvu või töötajate arvu vähendamise otsuse tegemist kehtestab komisjon või vastutav isik eelisõiguse töötajatele, kelle ametikohti vähendati.

Peaksite teadma, et selle tuvastamine on võimalik ainult rahvastiku vähenemise korral. Personali vähendamisest (üks või mitu ametikohta) saadav kasu ei ole oluline ja ei selgu, kuna võrrelda saab ainult samu tööülesandeid täitvate töötajate tootlikkust ja kvalifikatsiooni.

Esialgu tehakse kindlaks, kellel koondatavatest on kõrgem tööviljakus.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei avalikusta tööviljakuse mõistet. Praktikas arvatakse, et kõrgema tööviljakuse saavutab töötaja, kes teeb kvalitatiivselt (defektideta) võrdse aja jooksul suurema töömahu, võrreldes teiste sama tööülesandega töötajatega.

Kui tööviljakus on sama, siis art 1. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179 jätab koondamisel eelise kõrgema kvalifikatsiooniga töötajale.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195.1 mõistab töötaja teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja töökogemuse taset.

Juhtudel, kui koondatavate tööviljakus ja kvalifikatsioon on samad, kehtivad artikli 2 ja 3 reeglid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179 töötajate tööl hoidmise eelistamise kohta:

• kahe või enama puudega ülalpeetava olemasolu;
• kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid;
• varem saanud sellelt tööandjalt töövigastuse või kutsehaiguse;
• kes on Isamaa kaitse lahingutegevuse ajal puudega;
• need, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni töö katkestamata tööandja suunal;
• kuuluvad kategooriatesse, kelle töölejäämise eelisõigus on tagatud organisatsiooni kollektiivlepinguga.

Sageli saavad sellist hüvitist koondamise ajal näiteks pensionieelses eas isikud, kes töötavad tööandja juures.

Mõnikord on vähendamine vältimatu. Aga ka sel juhul ei ole tööandjal õigust osa töötajaid koondada. Kellel, millal ja miks on personali vähendamisel eriõigused ja "privileegid"?

Mõnel töötajal on personali või töötajate arvu vähendamisel erilised "privileegid". Lihtsamalt öeldes ei ole tööandjal õigust neid töötajate arvu vähendamise tõttu vallandada. Tõsi, töötajad ise sageli isegi ei kahtlusta, et neil on mingeid eriõigusi. Seetõttu tuleb enne eelseisva koondamise pärast pahaseks saada, veendumaks, et sul tõesti mingeid soodustusi ei ole ning tööandjal on õigus sind koondada.

Muidugi on iga juhtum individuaalne ja vahel on tulusam “vähendada”, otsida uus töökoht ja saada samal ajal eelmiselt tööandjalt rahalist hüvitist. Kuid olukordi on erinevaid ja oma õiguste tundmine on igal juhul kasulik.

Niisiis, milliseid töötajaid peetakse Venemaa seaduste kohaselt "vähendamatuteks"? Kõik need on loetletud tööseadustikus.

Personali vähendamine: "mitte koondatud" töötajad

Muide, personali vähendamine võib toimuda mitte ainult üksikutel ametikohtadel, vaid ka tervetel allüksustel, osakondadel ja osakondadel. Tööandjal on selleks täielik õigus. Aga igal juhul tuleb töötajate koondamisel austada töötajate õigusi ja need, keda koondada ei saa, peavad jääma ettevõttesse. Kui plaanitakse vähendada tervet divisjoni, tuleb “mittekoondatud” töötajad viia üle organisatsiooni teistesse osakondadesse.

Tööandjal ei ole õigust töötajate vähendamise tõttu koondada järgmiste kategooriate töötajaid:

Ajutise puudega töötajad - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa (puude kinnitamiseks on vaja arstitõendeid);

Töötajad, kellele on tagatud töökindlus nende äraoleku ajal. Näiteks hõlmab see rasedus- ja sünnituspuhkusel olevaid naisi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 256 4. osa), aga ka muid puhkusel olevaid töötajaid (see hõlmab mitmesuguseid puhkuseliike: õppepuhkus, põhipuhkus, lisapuhkus , lahkuda ilma palgata) ;

rasedad naised (erandiks on juhus, kui kogu ettevõte on täielikult likvideeritud) - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 alusel;

Naised, kes kasvatavad alla kolmeaastasi lapsi; alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last kasvatavad üksikemad ja muud isikud (sealhulgas eestkostjad, kasuvanemad jne), kes kasvatavad selliseid lapsi ilma emata (erandiks on jällegi sama, ettevõtte likvideerimine või nende isikute süüdlane toime) - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 alusel;

Ametiühingute liikmed (nende õigused on kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõigetes 2, 3 ja 5);

töötajate esindajad, kes peavad kollektiivläbirääkimisi;

Kollektiivsete vaidluste lahendamisel osalejad.

Kui töötaja kuulub mõnda neist kategooriatest ja vallandati siiski koondamise tõttu, toimub kohtu kaudu taastamine lihtsalt, võiks öelda, et peaaegu "automaatselt".

Personali vähendamine: "privileegidega" töötajad

Lisaks töötajatele, keda ei saa koondada, on ka töötajaid, kellel on kolleegide ees eelised. Esiteks kehtib see olukorra kohta, kus tööandja on sunnitud koondama ühe kahest identsest ametikohast. Näiteks kahest jaotisega "pank, kassa" töötavast raamatupidajast peaks alles jääma ainult üks. Keda koondamiseks valida? Näib, et valik sõltub täielikult tööandjast. Kuid see pole nii.

Tööseadustik näeb tööandjale ette, kelle ta peab viimasena “ohverdama”. See teave sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 179. Kui on kaks identset ametikohta, siis tuleks ettevõttes säilitada kõrgema tööviljakuse ja kõrgema kvalifikatsiooniga töötajaid.

Mis siis, kui töötajate tootlikkus ja kvalifikatsioon on võrdsed? Sel juhul peab tööandja arvestama muude teguritega. Kahest töötajast, kellest üks kuulub vallandamisele, on õigus organisatsiooni jääda:

Töötajad, kelle peres on kaks või enam ülalpeetavat;

Töötajad, kelle perekonnas ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;

töötajad, kes said selle tööandja juures töötades töövigastuse või kutsehaiguse;

Töötajad, kes täiendavad oma oskusi tööandja korraldusel töö katkestamata;

Puuetega võitlejad Isamaa kaitsel.

Seega ei eelda tööseadustik, et "koondamise ees" on kõik töötajad võrdsed. On töötajaid, keda ei tohiks koondada, kui ka neid, keda tuleks koondada ainult viimase võimalusena. Kui kuulute ühte neist kategooriatest, peaksite oma õigusi meeles pidama.

Juhtkiri "Töö ja palk"