Одним из этапов прохождения конкурса на вакансию в серьезных компаниях является ассессмент центр, АЦ (assessment centre), или, по-другому, «центр оценки».
Собеседование в формате ассессмент центра, что это?
Центр оценки или ассессмент собеседование проводят, как правило, на финальных этапах, когда уже определился пул финалистов, и работодатель хочет выбрать лучшего из лучших. Ассессмент – довольно дорогостоящая процедура для компании, а для кандидата – это возможность оценить свои компетенции и качества глубоко и не предвзято. Поэтому, прошли вы ассессмент удачно или нет, опыт останется с вами, что не маловажно для следующего шага.
Ассессмент центр может проводится внутренними силами компании, а может быть приглашен специалист из сторонней компании (например, Экопси, SHL, DDI).
Ассессмент собеседование. Что оцениваем?
Основной задачей данного мероприятия является оценить компетенции кандидата. Компетенции заранее тщательно выбираются, обсуждается их первостепенность и важность. Как правило для ассесмента выбирают 5+- компетенций, которые являются первоочередными для успешного выполнения задач в компании. При помощи такого метода можно оценить потенциал кандидата, его сильные и слабые стороны. Это самый точный метод оценки, который дает полную картину о кандидате.
Затем разрабатываются задания с четкими и понятными критериями оценки. После проведения самого ассессмента специалист берет несколько дней на расшифровку результатов.
Центр оценки в среднем продолжается от нескольких часов до одного рабочего дня, именно столько нужно времени, чтобы кандидат максимально раскрылся и показал реальный уровень компетенций.
Все задания, которые человек должен выполнить, сконструированы таким образом, что на примере решения конкретных задач можно увидеть и оценить сразу несколько параметров.
Центр оценки может включать в себя:
- Тестирование, опросники
- Глубинное интервью
- Интервью по компетенциям
- Деловые игры (симуляция)
- Парные ролевые игры
- Презентация на заданную тему (с аналитикой)
- Групповые ролевые игры с распределением ролей
Не обязательно все составляющие, описанные выше, встретятся вам во время ассессмента, часто данное мероприятие включает в себя интервью и деловые игры.
Как проходит ассессмент
Ассессмент является разновидностью группового собеседования и похож на бизнес тренинг, где кандидат участвует в деловых играх и выполняет задания. Во время проведения АЦ моделируются близкие к реальности бизнес кейсы, решая которые, кандидат проявляет те или иные качества.
Рассмотрим пример аналитической презентации
Асессор дает задание, объясняет, чего ждут от кандидата и четко фиксирует время, а потом оставляет кандидата одного. Кандидат получает материал, на основе которого ему надо решить бизнес задачу. Например, он получил статистику о развитии разных рынков, и ему надо составить предложение о выходе на конкретный рынок с каким-то продуктом. Либо он получает описание работы компании за последние 2 года, данные о сотрудниках, отчет о прибылях и убытках, другие вводные. Ему нужно предложить решение, которое поможет вывести компанию из кризиса.
Через определенное время асессор возвращается и начинает проверять результат работы, то есть слушать презентацию кандидата, которая будет содержать анализ данных и некое решение. А наблюдатели в это время фиксируют информацию, предоставляемую кандидатом: на сколько грамотно оценил ситуацию, использовал ли предоставленную аналитику, на сколько убедительно говорит, донося свою идею и др.
Рассмотрим пример парной ролевой игры
Кандидат получает задание от асессора, в котором описана ситуация, где задействованы 2 сотрудника: кандидат (руководитель) и подчиненный (роль подчиненного может играть сам асессор). Есть описание заслуг подчиненного, его поведения, важность для компании и отдела. Руководителю (нашему кандидату) нужно дать ему обратную связь после невыполненного поручения, которое имело последствия.
Асессор снова удаляется, и дает время кандидату подготовить беседу. Когда отведенное время на подготовку выходит, ведущий возвращается в комнату, и между ними разыгрывается диалог. Наблюдатели в это время описывают стиль руководства кандидата, как он отреагировал на ту или иную фразу подчиненного и др.
Рассмотрим пример групповой ролевой игры
Кандидат получает описание ситуации, в которой он играет роль руководителя отдела продаж по конкретному региону. За последние три месяца продажи упали на Х%, и ему вместе с руководителями отдела маркетинга, закупок, клиентского сервиса надо разработать план. Причины падения продаж ясны, есть определенные вводные. Каждый из участников имеет свою позицию (играет роль, заранее изучает материал), есть участник, с которым труднее всего договориться, у которого иная точка зрения, есть тот, кто поддержит кандидата в ходе беседы, а есть тот, кто будет инертен, не будет участвовать в обсуждении. Задача кандидата
- закончить встречу, имея на руках план действий на ближайший квартал, с которым бы согласились все участники встречи.
Через определенное время, которое дается на изучение ситуации и данных, в комнату возвращается асессор с другими «руководителями отделов», и начинается обсуждение.
Наблюдатели в это время фиксируют, на сколько хорошо понял ситуацию кандидат, как отстаивает свою позицию, слышит ли он других, вовлекает ли пассивных участников и др.
Наблюдатели
На любом этапе к собеседованию может присоединиться внутренний HR, который тоже заинтересован в том, чтобы услышать, как кандидат решает определенные задачи. Обычно на ассессмент центре присутствуют 1-2 наблюдателя на каждого кандидата, которые не вмешиваются в процесс и не задают вопросов, они отмечают важные моменты, свои мысли.
Наблюдатели играют важную роль в центре оценки. Их задача максимально подробно зафиксировать и описать поведение кандидата во время выполнения заданий, используют технологию НОКО - наблюдение, описание, классификация, оценивание. Наблюдателями могут быть сотрудники сторонней компании, которая проводит ассессмент, или внутренние сотрудники компании, занимающие руководящие позиции. Таким образом у менеджеров появляется возможность познакомиться с кандидатом до его трудоустройства.
Глубинное интервью
Часто по желанию компании на ассессменте проводят глубинное интервью. С него может начаться АЦ. Такое интервью проводится независимым специалистом – психологом или даже, психиатром. Результатом такой беседы служит психологический портрет кандидата. Ассессмент центр- стрессовый, но очень результативный метод оценки, который приносит пользу не только компании, но и кандидату.
Интервью по компетенциям
Представляет собой структурированную беседу, один на один. Отличительными чертами являются жесткие временные рамки, уточнения, внимание к деталям.
Оценка и обратная связь
По завершении АЦ наблюдатели и ведущий обсуждают поведение кандидата и выставляют оценки. Этот процесс сводит на нет риск субъективной оценки, позволяет максимально точно оценить качества и потенциал человека.
После сведения оценок компания, проводящая ассессмент, предоставляет письменный отчет по кандидату внутреннему HR, а после этого кандидат получает обратную связь.
Эта статья создана после нескольких обращений к нам сотрудников и кандидатов компаний с просьбой помочь в прохождении оценочных процедур. И в ней мы решили осветить несколько базовых вопросов:
- Что такое ?
- Можно ли подготовиться к ассессмент центру?
- В чем заключается процесс подготовки к прохождению ассессмент центра, и за какое время можно что-то предпринимать?
Экспертам (HR-директорам, менеджерам по персоналу и т.д.), возможно, тоже будет интересно…
Научиться проходить ассессмент: можно ли?
В последнее время к нам поступают запросы, которые укладываются в две простые формулировки: «Занимаетесь ли вы подготовкой к ассессмент центру? Можно ли подготовиться к ассессмент центру?»
Вопросы, конечно же, от физических лиц, в компаниях которых планируется внедрять оценку. Или тех, кому предстоит в очередной раз проходить эту процедуру. Люди, как правило, в таких случаях имеют отдаленное представление о том, что это такое. Или же испытывают страх. Обращающимся кажется, что достаточно знать правильные ответы, для того, чтобы пройти оценку и получить высокие результаты. Образно — к нам обращаются за «правильными ответами».
В некоторых компаниях (и надо сказать, достаточно больших) результат ассессмент центра является одной из составляющих для принятия кадровых управленческих решений, наряду с оценкой руководителя и результативностью подразделения сотрудника.
Мы считаем, что к ассессменту можно и, иногда, нужно готовиться. Но что значит «подготовиться к ассессменту»? Это значит:
- знать как будет проходить сама процедура;
- уметь демонстрировать требуемые навыки на должном уровне.
Что такое ассессмент центр (центр оценки)?
Сначала надо понять, зачем и как проводится ассессмент центр. Подобные процедуры направлены на оценку уровня развития навыков, т.е. способность действовать определенным образом в режиме реального времени. Руководители и hr-специалисты компании получают информацию, которую можно применять для кадровых решений.
Проведение оценки позволяет организации затрачивать меньше ресурсов: на продвижение и обучение сотрудников. В большинстве случаев компания заинтересована в работе профессионалов, поэтому после проведения оценки формируется коллективный или индивидуальный план развития работников.
Какие категории сотрудников?
Чаще всего столь емкая и многогранная процедура проводится для оценки качеств управленческого состава, кадрового резерва. Реже — сотрудников и специалистов. В нашей практике было несколько проектов, когда мы помогали с оценкой кандидатов на вакантные должности и проводили ассессмент центр.
Как проходит ассессмент центр?
Ассессмент центр представляет собой последовательность кейсов, упражнений и , направленных на выявление навыков, способностей и установок. Участники в течение дня проигрывают различные ситуации, решают задачи, проходят интервью, выполняют тестовые задания.
Ассессмент для руководителей, как правило, направлен на исследование уровня лидерских и управленческих (планирование, мотивация, контроль, принятие решений и т.д.) компетенций.
Ассессмент, проводимый для специалистов, направлен на определение профессиональных качеств и эффективных установок. Например, для менеджеров по продажам это, обязательно, развитые коммуникативные навыки, эмпатия, умение видеть в клиенте партнера.
Отчет по ассессмент центру
После проведения ассессмент центра (АЦ) наблюдателями формируется отчет, в котором отражаются степень развития оцениваемых компетенций участников. А также в отчете даются рекомендации по их развитию.
Обратная связь по результатам оценки компетенций
Обычно по результатам ассессмента участнику предоставляется обратная связь: консультант комментирует оценки и говорит о направлениях и способах развития «западающих» навыков и умений. Длится эта процедура около 1 часа.
Разработка Индивидуального Плана Развития (ИПР)
В идеальном случае, продолжением обратной связи становится ИПР (Индивидуальный План Развития), описывающий цель, задачи, методы и способы развития компетенций. А также ориентировочный календарный план реализации намеченных мероприятий: тренингов, индивидуальных сессий с коучем, чтение литературы..
Реализация плана развития может сопровождаться регулярными встречами с коучем или консультантом по развитию.
Как видно из описания, ассессмент центр не является чем-то, что должно вызывать опасения. Таким образом, подготовиться к ассессменту, значит – снять возможную тревожность относительно процедуры и ее результатов. А также освоить определенные навыки, закрепленные в модели компетенций компании.
Как развивать компетенции
Длительность развития зависит от причины «западания» компетенции. Но в начале немного о том, как мы рассматриваем структуру компетенции.
Компетенция, на наш взгляд, содержит три составляющие:
- поведенческий навык (алгоритм или технология поведения);
- установка;
- природная способность.
Рассмотрим на примере компетенции «Управление исполнением»
Эта управленческая компетенция, которая состоит из поведенческого навыка или алгоритма – умения ставить задачу, осуществлять контроль или проверку понимания. И это воспроизведение определенной технологии, которая, кстати, может меняться.
Далее следуют установки относительно данной деятельности – его отношение (бессознательная готовность действовать определенным образом в определенной ситуации). Например, руководитель считает неважным эту технологию, полагая, что подчиненный может сам догадаться, что ему необходимо делать в большинстве ситуаций.
И последняя составляющая компетенции – природная способность. В нашем случае, насколько человек предрасположен к той или иной деятельности. Или что ему дано от природы))) Например, недавние исследования подтвердили наличие в геноме сочетания, отвечающего за проявление лидерских качеств.
Таким образом, возвращаясь к вопросу о длительности развития той или иной компетенции, мы смеем утверждать, что быстро и легко развиваются компетенции, где просто необходимо освоить технологию, развить навык (способ действовать определенным образом). При этом у человека есть предрасположенность, и он этого желает (считает важным развитие этого навыка). В таком случае чаще всего человеку требуется несколько сессий близких по формату к тренингу. Далее, всего лишь необходимо активное и систематичное закрепление полученного навыка в своей деятельности.
Подготавливаться к ассессменту – значит, развивать свои навыки!
Все выше сказанное следует иметь в виду в случае, если вы знаете о своих западающих компетенциях и планируете их развитие к предстоящему центру оценки в вашей компании.
Подготовка к ассессмент центру
Если вы хотите подготовиться к предстоящему ассессмент центру мы рекомендуем:
- Изучить корпоративные компетенции (как правило, это открытая информация в компаниях);
- Провести самооценку – «примерьте» компетенции на себя – оценить себя относительно целевого уровня проявления каждой компетенции для уровня вашего специалиста. Постарайтесь привести для себя два-три примера из вашей профессиональной деятельности, которые подтверждают проявление индикаторов этой компетенции. Если вам непонятны индикаторы или формулировка компетенции, обратитесь к своим HR-специалистам за разъяснениями. Они должны вам помочь.
Не обольщайтесь высоким результатам самооценки. Как правило, они завышены на 10-20%.
Дальнейшее развитие может происходить либо самостоятельно, либо с помощью руководителя или HR-специалиста. Или же с привлечением сторонних консультантов.
Алгоритм подготовки к центру оценки
Как уже говорилось выше, алгоритм такого проекта будет укладываться в несколько этапов:
- индивидуальный ассессмент центр;
- получение отчета и обратной связи от консультантов;
- составление ИПР;
- сессии по развитию: тренинги, коучинговые встречи и т.д.
Как вести себя на ассессменте
Ассессмент — не экзамен. Попытки «понравиться» наблюдателям и ведущим, как правило, легко считываются. Но не всегда засчитываются в положительную сторону. Поэтому мы рекомендуем не искажать о себе факты, не пытаться казаться лучше и намного активнее, чем в жизни. Советуем расслабиться и всю энергию направить на решение задач, поставленных ведущим, на взаимодействие с другими участниками.
Выгода для компании
Когда мы впервые проводили подобный проект, задумались над этической стороной вопроса. Насколько это повлияет на чистоту последующей оценки, проводимой в компании, и достоверность полученного результата? Можем ли мы предоставлять такую услугу?
Для себя мы ответили на этот вопрос положительно. Если сотрудник в результате такого проекта нарастил навык, то он вправе демонстрировать этот прирост на корпоративном ассессменте. Для компании проект подготовки к ассессменту имеет дополнительную выгоду – сотрудник мотивирован на саморазвитие и готов вкладывать в это развитие собственные средства.
Последующий опыт показал также, что некоторые компании даже рекомендуют своим сотрудникам пройти индивидуальный ассессмент и развить необходимы для работы компетенции. Но это бывает, когда компании, как раз, не планируют проведение оценки своих сотрудников в ближайшем будущем.
Таким образом, мы – за развитие! Развивайтесь, господа! Развивайтесь!
Вас пригласили на Assessment. Поздравляем: значит, вы уже в финале и работодатель хочет оценить вас "в действии". Что от вас потребуется? О 5 способах оценить ваши компетенции и 4-х шагах, что позволят к ним подготовиться, рассказала генеральный директор ООО "ТиЭсЭм" Тамара Сиукати.
Assessment - процедура сегодня довольно часто встречающаяся, но от этого не менее волнительная для кандидатов. По нашей статистике, сейчас количество этапов отбора в компании серьезно увеличилось: линейные специалисты проходят 4-5, а руководители до 7 этапов.
Что же такое ассесcмент или ассесcмент центр - это оценка знаний, умений и компетенций кандидатов через деловые игры и задания, где эксперты внимательно наблюдают за реальным поведением участника и оценивают его ответы.
Конкурс на одну хорошую вакансию достигает порядка 10 специалистов, а работодатель хочет максимально тщательно подойти к процессу подбора и, как следствие, старается применить все, по его мнению, эффективные методы оценки, дабы минимизировать свои риски. Поэтому так активно набирают популярность дополнительные инструменты оценки.
И сейчас такую оценку проводят не тогда, когда интервью недостаточно, а в том случае, когда компания выбрала 2-3-х финалистов и хочет оценить их "в действии".
Популярные методы оценки:
1. Тесты - самые разные: от оценки IQ до профильных профессиональных. Особенно любят мучить бухгалтеров разного уровня, причем не важно, на какой участок работы вы претендуете, - тест может быть настолько всеобъемлющим, словно включает в себя "основы бухгалтерского учета". Этот способ оценки знаний и компетенций сейчас скорее уходит на второй план и применяется в основном только для вакансий, где у кандидатов нужно оценить способность аналитически мыслить, работать с большим объемом информации, быстро реагировать в стрессовой ситуации.
Такое тестирование может длиться до 6 часов, когда кандидат, находясь в маленькой переговорной, пытается ответить на сотни разноплановых вопросов… это не очень-то комфортно.
2. Кейсы и деловые игры на интервью, когда вас в рамках беседы могут попросить что-то продать, обсудить скидку и другие "сложные" условия контракта.
Этот метод оценки набирает популярность, ведь интервьюер здесь и сейчас может оценить вашу креативность, смекалку или умение держать себя в сложных и стрессовых переговорах, отстаивая позицию компании.
3. Домашние задания , особенно популярные для ИТ-специалистов. Еще до собеседования вам предлагается выполнить задание, вы отправляете результат и ждете решение.
Здесь у вас есть возможность достаточно спокойно в домашней обстановке решить поставленную задачу, результат будет оценен тоже online, и либо вас пригласят на собеседование, либо вежливо вам откажут.
4. Презентация. В данном случае вы получаете серьезный кейс для решения, например, "Стратегия развития продукта компании" или "посетите наши магазины и изложите ваши идеи по…" Вы тщательно изучаете продукт, читаете массу информации о компании, посещаете их магазины. После этого готовите дома презентацию, а потом выступаете вживую перед комиссией, которая, как правило, состоит из HR-специалистов и высшего руководства.
Выступление длится минут 40, потом вам задают разные вопросы. Причем презентация может проходить как на русском, так и на английском языках. Очень популярен этот метод для оценки продажников, Key account, Brand и Product менеджеров.
5. Ну и, конечно, Центры оценки , когда в рамках одной деловой игры специалисты могут оценивать сразу несколько кандидатов, причем на разные вакансии. Вы просто приходите в назначенный час и вместе с другими кандидатами (3-6 человек) участвуете в деловой активности.
Длится такое мероприятие от 3 до 6 часов. При этом 2-3 эксперта оценивают ваше поведение, а профессиональный тренер проводит само мероприятие. По отзывам участников, достаточно изнуряющая процедура.
Все эти инструменты оценки активно применяются среди важных этапов отбора кандидатов в западных компаниях и все активнее в российских. Поэтому если вы хотите заполучить Job Offer, готовиться к таким мероприятиям нужно очень тщательно и со всей ответственностью.
Многие кандидаты отказываются, например, от кейса - презентации, так как полагают, что работодатель просто хочет "снять" с рынка идеи. Мой опыт показывает, что серьезные компании, российские или западные, не занимаются этим. Задача одна - посмотреть вас в деле, оценить ваши идеи, умение общаться, реагировать в сложных ситуациях и, если вы действительно отличный специалист, пригласить вас на работу.
Несколько советов тем, кто готовится пройти ассесcмент:
1. Ответственно готовьтесь к оценке и не пускайте дело на самотек. Даже если само задание не известно вам заранее. Опирайтесь на важные компетенции для этой должности, на то, что максимально интересно оценить работодателю и "отыграйте" все возможные ситуации. Если говорить про тесты, репетируйте на тех, что доступны в Интернете, тренируйте свои мозги.
2. Постарайтесь ничего не планировать на этот день, чтобы проходить ассеcсмент никуда не торопясь, уделив этому необходимое количество времени.
3. Уважительно относитесь ко всем участникам: и тем, кто оценивает вас и тем, кто в данном случае является вашим конкурентом. Это всегда нравится работодателям - выдержка и умение держаться в стрессовых ситуациях.
4. Обязательно выспитесь, выпейте чашку бодрящего кофе и улыбайтесь. Это обязательно поможет!
Удачи Вам!
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна
«Найти в интернете или купить готовые кейсы и упражнения для оценки персонала» — знакомая дилемма?
Расскажем о видах упражнений для оценки персонала, а также стоимости покупки готовых или разработке новых материалов от «Лаборатории Деловых Игр».
Инструментарий для оценки по компетенциям
В своей практики мы используем разнообразные методы оценки компетенций. За время работы мы накопили достаточную базу упражнений и кейсов. И практически для каждого нового проекта что-нибудь разрабатываем. Но иногда к нам обращаются с запросом, который звучит примерно так: «нам нужны кейсы и ролевые игры для оценки персонала».
Упражнения и кейсы Центра оценки (Ассессмент Центра)
Методы оценки компетенций довольно разнообразны, но кейсовый метод позволяет участникам непосредственно наглядно проявить их навыки, компетенции. В кейсах описываются ситуации, которые происходили в бизнесе, и далее предлагаются участникам оценки в разных форматах. Наиболее часто используются следующие:
- Групповые дискуссии . Здесь участники обсуждают какие-либо проблемы и должны прийти к единому решению.
- Ролевые игры , которые чаще всего моделируют либо диалог с клиентом, либо с сотрудником.
- Упражнения «ин-баскет» , в которых участнику нужно разобраться с документацией и наметить план действий.
- Индивидуальные презентации . Оцениваемый рассматривает предложенную ситуацию и далее в виде презентации озвучивает свое решение
- Аналитический кейс . Как правило, участнику нужно проанализировать много информации, рассмотреть кейс с учётом рыночной ситуации, потенциальных возможностей и рисков, произвести определенные расчеты и предложить своё решение ситуации.
Купить упражнения для ассессмент центра vs . «Y andex : надеется всё»
Во многих компаниях есть HR-специалисты, которые проводят полноценные Ассессмент центры или индивидуальную оценку для разных целей. Поток сотрудников, которые проходят через оценку достаточно большой, поэтому периодически нужно обновлять кейсы и упражнения, чтобы сотрудник, например, участвующий в конкурсе на разные позиции или в разные периоды времени проходил оценку посредством незнакомого ему задания.
Всегда есть вариант воспользоваться Интернетом в поисках нужного кейса или ролевой игры, но у этого способа есть свои ограничения. Многие сотрудники или кандидаты сейчас готовятся к собеседованию и центрам оценки — именно Интернет для них становится источником информации о тех методах оценки компетенций, которые используют HR. Также, многие выложенные в интернете кейсы либо слишком простые, либо представлены в усеченном виде. И закономерно возникает вопрос: «А может нам купить упражнения ассессмент центра?»
Упражнения и кейсы от «Лаборатории Деловых Игр»
Существует три подхода, в рамках которых мы работаем:
- Передача в компанию готовых кейсов и упражнений
- Адаптация имеющихся у нас кейсов под корпоративные компетенции Заказчика
- Разработка для компании кейсов и упражнений.
Готовые кейсы, ролевые игры и упражнения для оценки компетенций
За время нашей работы мы накопили целый набор кейсов для оценки управленческих компетенций для компаний из разных направлений бизнеса. В основном, это финансовый, производственный и фармацевтический сектора, а также ритейл.
Если для компании актуальна оценка классических управленческих компетенций, таких как постановка задач, планирование и организация работы, делегирование, мотивация сотрудников, развитие сотрудников, то в данной ситуации покупка готовых инструментов станет решением.
Перед началом проекта мы направляем Заказчику краткое описание наших разработок: ролевых игр, упражнений, аналитических кейсов. Это позволяет понять, что больше подходит для целей Заказчика и сделать выбор.
Каждый кейс содержит:
- Инструкцию для ведущего
- Инструкцию для оцениваемого
- Инструкцию для ролевого игрока (в случае, если фабула кейса предполагает наличие ролевого игрока)
- Инструкцию для наблюдателя
- Бланки наблюдений
Стоимость одного кейса составляет 100 000 рублей.
Адаптация кейсов и упражнений под компетенции Заказчика
Иная ситуация – это когда Заказчик просит в какой-то части переработать фабулу, изменить описание ролей или внести какое-то специфическое отраслевое содержание, тогда встает вопрос об адаптации наших разработок.
Ещё один вариант проекта – это, когда у Заказчика есть корпоративные компетенции, которые он нам присылает, и мы понимаем, что существующие у нас кейсы практически покрывают задачу оценки, но требуются некоторые доработки. Самая распространенная ситуация, когда мы разрабатываем новые листы наблюдений под компетенции Заказчика.
Таким образом, в обоих перечисленных выше случаях мы перерабатываем имеющиеся у нас материалы и продаем Заказчику адаптированный кейс.
Стоимость адаптированного кейса: 120 000 рублей.
Разработка кейсов, упражнений, ролевых игр
Компании, имеющие специфичную корпоративную модель компетенций, часто заказывают разработку кейсов с нуля. Также разработка может быть востребована в ситуации, когда у Заказчика есть желание максимально учесть внутренние бизнес-процессы или отраслевую специфику. В таком случае проект включает следующие этапы.
- Обсуждение с Заказчиком пожелания к тематике кейса, проблемной ситуации
- Изучение модели компетенций, которые должны будут оцениваться. Также обсуждается шкала оценки компетенций.
- Разработка, написание кейса или ролевой игры
- Встреча с Заказчиком по обсуждению кейса и при необходимости внесение в него изменений
- Передача Заказчику мануал со всеми инструкциями.
Общая длительность проекта обычно составляет 2 недели.
Стоимость разработки одного кейса: 150 000 рублей. Более простые упражнения для оценки компетенций — от 80 000 рублей.
Пример проекта: Аналитический кейс для центра оценки
В качестве примера нашего проекта приведем разработку аналитического кейса.
Запрос от клиента звучал так:
«Нужно оценить кандидатов на позицию «Дивизиональный директор», которые отвечают за продажи в группе городов. На этой позиции должны быть руководители, которые хорошо понимают бизнес, умеют анализировать рынок в разных регионах, видеть потенциальные возможности и риски, занимать проактивную позицию в реализации стратегии компании».
Решение, которое мы предложили и реализовали.
Создать сложный аналитический кейс, который позволял бы оценить актуальные для данной позиции компетенции. Разработанный кейс позволял дифференцировать кандидатов, которые действительно справлялись с кейсом и тех, которые ошибочно и поверхностно его выполняли.
С учётом того, что кандидаты были по всей стране, сам формат и содержание кейсам позволяло предъявлять его участникам дистанционно через видео-конференц связь.
Обучение для HR-специалистов и руководителей
Во всех трёх подходах (готовые кейсы, адаптация и разработка) материалы могут просто передаваться в компанию в виде подробных мануалов, но наиболее эффективно, когда дополнительно проводится обучение.
Формат обучения: очный тренинг-семинар от 2 до 8 часов. Длительность зависит от количества приобретаемых кейсов. В ходе обучения участники знакомятся с инструкциями, отыгрывают кейсы, получают обратную связь о том, как они наблюдали и что смогли оценить.
Одной из тем на обучении может стать отработка навыка фасилитации интегральной сессии, когда наблюдатели обсуждают полученные результаты и делают консолидированное заключение о «плюсах» и «минусах» каждого участника оценки.
Стоимость 8-часового тренинг семинара: 120 000 рублей (для стандартной группы).
Хотите купить упражнения для ассессмент центра?
Связывайтесь с нами любым удобным образом:
