कर्मचारियों की संख्या को कम करने के उपायों को लागू करते समय, संगठन के प्रमुख को यह याद रखना चाहिए कि उच्च योग्य अधीनस्थों को उद्यम में अपने पद पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है। यह नियम कला में निहित है। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि किसी उद्यम के सभी कर्मचारियों के पास समान योग्यताएं हैं, तो नौकरियां कई आश्रितों वाले परिवार के नागरिकों के लिए आरक्षित की जानी चाहिए, साथ ही उन लोगों के लिए जो संगठन में अपनी पेशेवर गतिविधियों के दौरान घायल हो गए, युद्ध में अक्षम लोगों और नेता के निर्देशन में प्रशिक्षण ले रहे व्यक्तियों के लिए आरक्षित किया जाना चाहिए। सेवा से बिना किसी रुकावट के.

क्या जानना जरूरी है

बहुत से नागरिक जो अतिरेक के अंतर्गत आते हैं, वे सोच रहे हैं कि यदि उनके पास उच्च योग्यता, निश्चित ज्ञान, अनुभव और सकारात्मक विशेषताएं हैं तो क्या वे अपने पद पर काम पर बने रह पाएंगे। यहां हम निश्चित रूप से कह सकते हैं कि संगठन का मुखिया ऐसे अधीनस्थों को नौकरी से नहीं निकाल सकता। क्योंकि कला का आदर्श. रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 इंगित करता है कि उच्च योग्य कर्मचारियों को अपने कार्यस्थल पर उद्यम में बने रहने का अधिमान्य अधिकार है।

यदि प्रबंधक स्वतंत्र रूप से अधीनस्थों की श्रेणियों को निर्धारित नहीं कर सकता है जिन्हें कटौती के कारण बर्खास्त किया जाना चाहिए, तो उसे संगठन के वकील से परामर्श करने और ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखने की आवश्यकता है।

यह भी याद रखना आवश्यक है कि उद्यम में उच्चतम श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों की अनुपस्थिति में, परिवार के नागरिकों को प्राथमिकता दी जानी चाहिए जिनके समर्थन में कई आश्रित हैं, साथ ही आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान घायल हुए लोगों और विकलांगों को भी प्राथमिकता दी जानी चाहिए। द्वितीय विश्व युद्ध के लोग. यह नियम कला में निहित है। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता।

उसी परफॉर्मेंस के साथ

कला के मानदंडों को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, कटौती को कर्मचारियों की निम्नलिखित श्रेणियों को बायपास करना चाहिए:

• परिवार के लोग जो दो या दो से अधिक आश्रितों का भरण-पोषण करते हैं (अर्थात विकलांग नागरिक जिनके लिए कमाने वाले की कमाई को मुख्य आय माना जाता है);
• इस कंपनी में आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करते समय काम पर गंभीर चोटें प्राप्त करने वाले अधीनस्थ;
• पारिवारिक व्यक्ति, यदि उसके परिवार में किसी और के पास आय का कोई स्रोत नहीं है (यहां तक ​​​​कि बाद वाले के सक्षम रिश्तेदार भी);
• द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग लोग और राज्य की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों में भाग लेने वाले;
• वे व्यक्ति जो अपने काम में रुकावट डाले बिना अपने वरिष्ठों के निर्देशन में उन्नत प्रशिक्षण लेते हैं।

क्या यह महत्वपूर्ण है।

कैसे निर्धारित करें

कला। नए संस्करण में रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में संकेत दिया गया है कि जिन कर्मचारियों के पास बहुत अधिक या उससे भी बेहतर श्रम उत्पादकता और योग्यता है, उन्हें कर्मचारियों की कमी की स्थिति में अपने पद पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार है। लेकिन आप उन लोगों की पहचान कैसे कर सकते हैं जिन्हें किसी संगठन में बनाए रखने की आवश्यकता है?

यहां आपको उस कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल की सावधानीपूर्वक समीक्षा करने की आवश्यकता है जिसे कथित तौर पर नौकरी से निकाला जा रहा है। यदि उसके पास कार्य अनुभव है, अच्छी शिक्षा है, उसे सौंपे गए कर्तव्यों को शीघ्रता से पूरा करता है और संगठन में श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं करता है, तो, तदनुसार, उसे नौकरी से निकालना संभव नहीं होगा। अन्यथा, बाद वाले को अदालतों के माध्यम से काम पर बहाल कर दिया जाएगा।

आवश्यक कार्रवाई

संगठन के प्रशासन को, ट्रेड यूनियन के साथ मिलकर, उन सभी अधीनस्थों की व्यक्तिगत फाइलों की सावधानीपूर्वक समीक्षा करने की आवश्यकता है जिन्हें कथित तौर पर नौकरी से निकाला जा रहा है। इसके अलावा, यदि सभी कर्मचारियों की शिक्षा का स्तर समान है और उनकी विशेषज्ञता में समान कार्य अनुभव है, तो बच्चों वाले परिवारों, युद्ध के दिग्गजों और किसी दिए गए उद्यम में ड्यूटी के दौरान घायल हुए लोगों को प्राथमिकता दी जानी चाहिए, क्योंकि यह है कला के भाग 2 में बताया गया नियम। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता।

अन्य श्रेणियाँ

संगठन के सामूहिक समझौते में अन्य नागरिक भी शामिल हो सकते हैं जिनके पास संगठन में बने रहने का अधिमान्य अधिकार है। इसमे शामिल है:

• सेवानिवृत्ति-पूर्व आयु के लोग, जब सेवानिवृत्त होने से पहले बहुत कम समय बचा होता है;
• छोटे नागरिक;
• अधीनस्थ जो उद्यम में कई वर्षों (15 या अधिक) से काम कर रहे हैं;
• विशेषज्ञ अभी अपना करियर शुरू कर रहे हैं (काम के पहले तीन वर्षों में);
• कर्मचारी दूसरे माता-पिता की भागीदारी के बिना 16 वर्ष से कम उम्र के बच्चे का पालन-पोषण कर रहे हैं।

एक टिप्पणी

जिन कर्मचारियों के पास बहुत अच्छी श्रम उत्पादकता और उच्च योग्यता है, उन्हें अतिरेक करते समय लाभ होता है। यह कला में कहा गया है. 179 रूसी संघ का श्रम संहिता। उनकी टिप्पणियों से सहमत न होना असंभव है. क्योंकि ये दो मानदंड हैं जो नियोक्ता को उन कर्मचारियों की पसंद पर निर्णय लेने की अनुमति देते हैं जिन्हें इस आधार पर बर्खास्त नहीं किया जाएगा।

यदि कई अधीनस्थों को नौकरी से हटा दिया जाता है, जिनमें से एक के पास व्यापक कार्य अनुभव और उच्च स्तर की योग्यता है, तो पद पर बने रहने के लिए प्राथमिकता उसे दी जाएगी, न कि अन्य नागरिकों को।

इस घटना में कि सभी कर्मचारियों के पास समान ज्ञान और समान उत्पादकता है, उद्यम को परिवार के लोगों, युद्ध में विकलांग लोगों के साथ-साथ उन लोगों के लिए स्थान आरक्षित करने की आवश्यकता है जिन्हें अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान चोटें आईं।

एक प्रबंधक की विशिष्ट गलतियाँ

किसी कारण से, अधिकांश नियोक्ताओं का मानना ​​है कि कर्मचारियों की छंटनी करके वे उन अधीनस्थों से छुटकारा पा सकते हैं जिन्हें वे पसंद नहीं करते हैं। हालाँकि ये बिल्कुल भी सच नहीं है. उत्तरार्द्ध को अदालतों के माध्यम से उनके पदों पर बहाल किया जा सकता है।

इसके अलावा, अच्छी श्रम उत्पादकता और पर्याप्त उच्च स्तर की शिक्षा वाले कर्मचारियों को नौकरी से निकाले जा रहे अन्य अधीनस्थों की तुलना में लाभ होता है। यह नियम कला के भाग 1 में तय किया गया है। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता। और भले ही ये नागरिक बॉस की सहानुभूति नहीं जगाते, फिर भी उनके पेशेवर गुणों के उचित मूल्यांकन के बिना उन्हें नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है। इसके अलावा, उन्हें ट्रेड यूनियन समिति के संरक्षण में होना चाहिए।

प्रक्रिया को अंजाम देना

कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में पहले से चेतावनी दी जानी चाहिए। कानून इसके लिए एक निश्चित अवधि का प्रावधान करता है, जो दो महीने से कम नहीं हो सकती। व्यक्ति को संबंधित अधिसूचना प्राप्त होती है, जिसकी दूसरी प्रति उद्यम में उसकी व्यक्तिगत फ़ाइल में रहती है। इसके अलावा, संगठन के प्रमुख को यह याद रखना चाहिए कि उच्च योग्य कर्मचारियों को अन्य अधीनस्थों पर लाभ होता है, और छंटनी के अधीन सभी लोगों को कंपनी में मौजूद रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए। ये नियम कला में निहित हैं। 179, 180 रूसी संघ का श्रम संहिता।

जब कोई अधीनस्थ प्रस्तावित रिक्ति से इंकार कर देता है और पद कम होने के कारण जल्दी छोड़ना चाहता है, तो प्रबंधक उसे उसकी आधिकारिक गतिविधि के अंतिम दिन देय सभी पैसे का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है।

अतिरिक्त गारंटी

इस घटना में कि किसी उद्यम में सभी अधीनस्थों की उत्पादकता और शिक्षा का स्तर समान है, तो कर्मचारियों की कमी के दौरान कार्यस्थल पर बने रहने को प्राथमिकता दी जाती है: दो या दो से अधिक आश्रितों वाले परिवार के नागरिक, युद्ध में विकलांग, आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करते समय घायल हुए व्यक्ति यह संगठन - इसके बारे में लेख में लिखा गया है। 179. कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 261 उन लोगों की श्रेणी का पूरक है जिन्हें इन घटनाओं के कार्यान्वयन के संबंध में नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। इस प्रकार, कटौती का प्रभाव निम्नलिखित नागरिकों पर नहीं पड़ना चाहिए:

• निष्पक्ष सेक्स के प्रतिनिधि जो तीन साल से कम उम्र के बच्चों का समर्थन करते हैं;
• 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चों या नाबालिगों (यदि 14 वर्ष से कम उम्र) का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ;
• एक व्यक्ति जिसे एकमात्र कमाने वाला माना जाता है यदि उसके परिवार में तीन से अधिक बच्चे हैं, जिनमें से एक तीन साल से कम उम्र का है, और उसकी पत्नी नियोजित नहीं है और उसके पास आजीविका का कोई स्रोत नहीं है;
• एक व्यक्ति जो स्वयं एक विकलांग बच्चे का समर्थन करता है (जब तक कि वह वयस्क न हो जाए)।

अभ्यास

इन उपायों के कार्यान्वयन से दो महीने पहले नागरिक को आगामी कटौती के बारे में चेतावनी दी गई थी। उसी समय, संगठन के प्रमुख ने उन्हें उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश नहीं की। नोटिस में निर्दिष्ट समय अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को लाभ के भुगतान के साथ संगठन से बर्खास्त कर दिया गया था।

नागरिक ने माना कि उसके साथ अनुबंध गलत तरीके से समाप्त किया गया था, क्योंकि उसके पास बहुत अच्छी शिक्षा, कार्य अनुभव है और वह अपनी नौकरी पर बने रहने वाले अन्य अधीनस्थों की तुलना में अपनी जिम्मेदारियों को बहुत तेजी से पूरा करता है। वह आदमी अदालत गया।

जब बैठक में सभी परिस्थितियों को स्पष्ट किया गया, तो यह स्थापित हुआ कि बर्खास्त कर्मचारी के पास न केवल अच्छी शिक्षा और उत्पादकता थी, बल्कि उसे उद्यम में अनुशासन का उल्लंघन करने के लिए कभी भी जिम्मेदार नहीं ठहराया गया था। जबकि संगठन में बचे अन्य अधीनस्थ लगातार देर से आते हैं और कार्य योजना को पूरा नहीं करते हैं। इस संबंध में, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि व्यक्ति को अवैध रूप से निकाल दिया गया था। इसलिए, उस व्यक्ति को उसके पद पर बहाल कर दिया गया।

कला के तहत न्यायिक अभ्यास। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 से अक्सर पता चलता है कि उद्यम प्रबंधक, कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, उनके पेशेवर कौशल, ज्ञान और क्षमताओं का मूल्यांकन नहीं करते हैं, और यह कानून का एक महत्वपूर्ण उल्लंघन है। इसलिए, अधिकांश उच्च योग्य नागरिकों को काम पर बहाल कर दिया जाता है।

संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) नियोक्ता की पहल है। हालाँकि, कुछ मामलों में और कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के साथ, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है।

तो, कला के भाग 6 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है:

काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान (जिस कारण से काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र जारी किया गया था: बीमारी, बच्चे की देखभाल, अन्य कारण);

छुट्टी पर रहते हुए (छुट्टियों के प्रकार की परवाह किए बिना)।

इसके अलावा, कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, नियोक्ता को कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है:

एक गर्भवती महिला के साथ;

तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिला;

14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे (18 वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा) वाली एकल माँ;

कोई व्यक्ति बिना माँ के 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे (18 वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा) का पालन-पोषण कर रहा हो;

एक माता-पिता (बच्चे का अन्य कानूनी प्रतिनिधि) जो 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है;

तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चे के लिए माता-पिता ही एकमात्र कमाने वाले होते हैं;

एक माता-पिता तीन या अधिक छोटे बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं, यदि अन्य माता-पिता (अन्य कानूनी प्रतिनिधि) रोजगार संबंध में नहीं हैं।

ये निषेध किसी संगठन के परिसमापन, एक अलग संरचनात्मक इकाई के परिसमापन के मामलों पर लागू नहीं होते हैं, जब किसी संगठन के परिसमापन के नियमों के अनुसार बर्खास्तगी की जाती है, या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति की जाती है।

किस कर्मचारी को काम पर रखना चाहिए?

किन मामलों में कर्मचारी के काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखना आवश्यक है? कैसे निर्धारित करें कि किस कर्मचारी को लाभ है?

किसी कर्मचारी को काम पर बनाए रखने के अधिमान्य अधिकार को तब ध्यान में रखा जाता है जब कर्मचारियों की संख्या कम करने की बात आती है, साथ ही यह तय करते समय कि कर्मचारियों को कम करते समय किस कर्मचारी को पहले रिक्तियों की पेशकश की जाएगी।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार दिया गया है।

सभी मामलों में श्रम उत्पादकता निर्धारित करना संभव नहीं है। उदाहरण के लिए, ज्यादातर मामलों में वकील, अकाउंटेंट आदि की उत्पादकता निर्धारित करना बेहद मुश्किल होता है।

इस मामले में, श्रमिकों की योग्यता के स्तर की तुलना करके प्रीमेप्टिव अधिकार निर्धारित किया जाता है। ऐसा करने के लिए, आप एक आयोग बना सकते हैं, जिसमें कार्मिक और कानूनी सेवाओं के कर्मचारी, संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख शामिल होंगे। आयोग के निर्णय को एक प्रोटोकॉल में औपचारिक रूप दिया जाता है, जो नियोक्ता के लिए तरजीही अधिकारों का आनंद लेने वाले कुछ कर्मचारियों को काम पर बनाए रखने के लिए सिफारिशों (प्रस्तावों) को दर्शाता है (निर्णय के लिए विस्तृत तर्क के साथ)।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, काम पर बने रहने में प्राथमिकता दी जाती है:

पारिवारिक श्रमिकों के लिए - यदि दो या दो से अधिक आश्रित हैं। आश्रितों को विकलांग परिवार के सदस्यों के रूप में समझा जाता है जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित होते हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनकी आजीविका का स्थायी और मुख्य स्रोत है;

ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्व-रोज़गार कर्मचारी नहीं है;

जिन कर्मचारियों को इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई;

महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग;

पितृभूमि की रक्षा में विकलांग लड़ाके;

जो कर्मचारी अपने काम में रुकावट डाले बिना नियोक्ता के प्रति अपने कौशल में सुधार करते हैं।

इसके अलावा, कला के अनुच्छेद 6 के अनुसार। 10, अनुच्छेद 5 कला। 27 मई 1998 के संघीय कानून संख्या 76-एफजेड के 23 "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर" (1 जुलाई 2017 को संशोधित), निम्नलिखित को कमी की स्थिति में काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार है कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ:

सरकारी एजेंसियों और सैन्य इकाइयों में कार्यरत सैन्य कर्मियों के पति/पत्नी;

नागरिक और उनके परिवार के सदस्य, यदि सैन्य सेवा छोड़ने के बाद यह काम का पहला स्थान है;

भर्ती सैन्य सेवा से गुजरने वाले सैन्य कर्मियों की एकल माताएँ (इस संघीय कानून के अनुच्छेद 23 के खंड 5)।

इसके अलावा, किसी उद्यम, संस्थान या संगठन में काम के समय की परवाह किए बिना, संख्या और कर्मचारियों में कमी की स्थिति में काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार का आनंद लिया जाता है:

चेरनोबिल आपदा के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिक (जिन्हें विकिरण बीमारी और विकिरण जोखिम से जुड़ी अन्य बीमारियाँ हुईं, चेरनोबिल आपदा और अन्य श्रेणियों के परिणामस्वरूप विकलांग लोग), साथ ही उन परिवारों के सदस्य जिन्होंने अपना खोया इस आपदा के परिणामस्वरूप मरने वाले नागरिकों में से कमाने वाला (पी 7 भाग 1, भाग 2 15 मई 1991 के संघीय कानून संख्या 1244-1 के अनुच्छेद 14 "परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा पर) चेरनोबिल परमाणु ऊर्जा संयंत्र में आपदा के बारे में," 28 दिसंबर, 2016 को संशोधित);

सेमिपालाटिंस्क परीक्षण स्थल पर परमाणु परीक्षणों के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिक (खंड 10, 10 जनवरी 2002 के संघीय कानून के अनुच्छेद 2 नंबर 2-एफजेड "परमाणु परीक्षणों के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिकों के लिए सामाजिक गारंटी पर) सेमिपालाटिंस्क परीक्षण स्थल पर", 19.12.2016 को संशोधित);

अधिकारियों और नागरिकों ने स्थायी आधार पर राज्य रहस्यों को स्वीकार किया (21 जुलाई, 1993 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 21, संख्या 5485-1 "राज्य रहस्यों पर," 8 मार्च, 2015 को संशोधित);

सोवियत संघ के नायक, रूसी संघ के नायक और महिमा के आदेश के पूर्ण धारक (15 जनवरी 1993 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 8 के खंड 1, संख्या 4301-1 "नायकों की स्थिति पर" सोवियत संघ, रूसी संघ के नायक और ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के पूर्ण धारक", जैसा कि 07/01/2017 द्वारा संशोधित);

आविष्कारक (31 मई 1991 के यूएसएसआर कानून संख्या 2213-1 के अनुच्छेद 35 के खंड 5 "यूएसएसआर में आविष्कारों पर")।

सामूहिक सौदेबाजी समझौते उन श्रमिकों की अन्य श्रेणियों के लिए प्रदान कर सकते हैं जो समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्राप्त करते हैं।

उन कर्मचारियों की सूची की स्पष्ट परिभाषा के बाद ही जिनके साथ संख्या या कर्मचारियों की कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, नियोक्ता कर्मचारियों को सूचित करने की प्रक्रिया शुरू कर सकता है।

कटौती के समय कर्मचारियों को कौन से भुगतान की अनुमति है?

कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी पर किसी कर्मचारी को क्या भुगतान देय हैं?

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी पर अंतिम भुगतान में कुछ विशेषताएं हैं: बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को वर्तमान अवधि के लिए वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा और इसके अतिरिक्त, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। औसत कमाई.

साथ ही, बर्खास्तगी के बाद दो महीने तक कर्मचारी अपनी औसत कमाई बरकरार रखता है।

यदि कोई कर्मचारी दो सप्ताह के भीतर एक रोजगार एजेंसी के साथ पंजीकृत है और उनके द्वारा नियोजित नहीं है, तो इस रोजगार एजेंसी के निर्णय से, कर्मचारी को तीसरे महीने के लिए औसत वेतन का भुगतान किया जा सकता है (सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में) - छह महीने तक)।

आप वेतन-दिवस पर बर्खास्तगी के बाद औसत वेतन का भुगतान कर सकते हैं।

जब संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण मौसमी कार्य में लगे किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।

जिन कर्मचारियों का रोजगार अनुबंध दो महीने तक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, उन्हें विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

एक रोजगार अनुबंध को बर्खास्तगी की बताई गई तारीख से पहले समाप्त किया जा सकता है, लेकिन इसके लिए कर्मचारी की लिखित सहमति की आवश्यकता होती है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा देता है, जिसकी गणना बर्खास्तगी अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में की जाती है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी किसी विशेष लाभ के अपने अधिकार का दुरुपयोग कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तक इसकी उपस्थिति की रिपोर्ट न करें। तो, एक कर्मचारी बर्खास्तगी से कुछ समय पहले गुप्त रूप से बीमार छुट्टी खोल सकता है, या एक कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद अपनी गर्भावस्था की घोषणा कर सकता है। इस मामले में, कर्मचारी यह मांग करते हुए अदालत जाते हैं कि उन्हें काम पर बहाल किया जाए, जबरन अनुपस्थिति के दिनों का भुगतान किया जाए, नैतिक क्षति के लिए मुआवजा दिया जाए, आदि।

ऐसे जोखिमों की घटना को कम करने के लिए, आप कर्मचारियों को किसी भी लाभ की उपलब्धता के बारे में एक लिखित अनुरोध भेज सकते हैं। अनुरोध में उन कर्मचारियों की पूरी सूची का उल्लेख होना चाहिए जिनके पास काम पर बने रहने की प्राथमिकता है, साथ ही उन कर्मचारियों की श्रेणियां भी हैं जिनके साथ इस आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है।

गर्भवती श्रमिकों के संबंध में न्यायिक अभ्यास इस तरह विकसित हो रहा है कि उन्हें काम पर तेजी से बहाल किया जा रहा है, भले ही रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समय कर्मचारी को स्वयं अपनी गर्भावस्था के बारे में पता न हो।

वित्तीय अस्थिरता की आधुनिक परिस्थितियों में, कई संगठनों को, किसी न किसी कारण से, लागतों को अनुकूलित करने की अनिवार्य आवश्यकता होती है, जिसके परिणामस्वरूप अक्सर समाधानों में से एक कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी करना होता है। रूसी संघ के कानून द्वारा विनियमित छंटनी प्रक्रिया में त्रुटियां नियोक्ताओं के लिए बहुत नकारात्मक परिणाम पैदा कर सकती हैं, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के साथ श्रम विवाद और संगठन के लिए अतिरिक्त वित्तीय लागत। आइए सबसे विवादास्पद मुद्दों का विश्लेषण करें।

आकार घटाने और कर्मचारियों की कटौती के बीच अंतर

रोजगार संबंधों को समाप्त करने के आधार के रूप में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक समस्याग्रस्त प्रक्रिया है जो कर्मचारियों के साथ असहमति का कारण बनती है। और कर्मचारियों के अधिकारों के उल्लंघन को छोड़कर सभी औपचारिक कानूनी आवश्यकताओं के अनुपालन के मामले में कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करना भी बहुत मुश्किल है।

प्रारंभ में, कटौती के उपायों को लागू करने की प्रक्रिया को लागू करने के पहले चरण में, कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों को कम करने के बीच के अंतर को समझना आवश्यक है। कटौती की आवश्यकता का दस्तावेजीकरण करने और उसे उचित ठहराने के लिए यह महत्वपूर्ण है।

किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कला के खंड 2, भाग 1 में प्रदान की जाती है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। कानून "कर्मचारियों की संख्या में कमी" और "कर्मचारियों की कमी" की अवधारणा दोनों का उपयोग करता है, जिनके अलग-अलग अर्थ हैं। दुर्भाग्य से, विधायक ने इन अवधारणाओं को आधिकारिक परिभाषा देने की आवश्यकता प्रदान नहीं की, जिसके कारण इन शर्तों की व्याख्या में दो अलग-अलग दृष्टिकोण सामने आए। और चूँकि बर्खास्तगी के आधारों के शब्दों की शब्दार्थ सामग्री की गलत समझ के कारण प्रक्रिया तैयार करते समय गलतियाँ होती हैं, हमारा मानना ​​है कि इस समस्या का समाधान किया जाना चाहिए।

इस मसले पर विशेषज्ञों की राय बंटी हुई है. पहला यह है: जब कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है, तो किसी एक पद (पेशे, विशेषता) में कर्मचारियों की एक निश्चित संख्या में कमी हो जाती है, और जब कर्मचारी कम हो जाते हैं, तो स्थिति स्वयं समाप्त हो जाती है।

दूसरा कहता है: जब कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है, तो कर्मचारियों की कुल संख्या कम हो जाती है, और जब कर्मचारी कम हो जाते हैं, तो प्रति पद कर्मचारी इकाइयों की संख्या कम हो जाती है या स्थिति ही समाप्त हो जाती है।

इस या उस राय की सत्यता की पुष्टि करने के लिए, हम न्यायिक अभ्यास की ओर रुख करने का प्रयास करेंगे। जाहिर है, इस स्थिति में अदालतों की राय भी अलग-अलग है।

मध्यस्थता अभ्यास."कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का तात्पर्य संबंधित विशेषता (स्थिति, पेशे) में इकाइयों की संख्या में कमी से है; जब संख्या कम हो जाती है, तो इस विशेषता में रिक्त इकाइयाँ पहले कम हो जाती हैं, और फिर, यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारियों द्वारा कब्जा कर लिया जाता है। बदले में, कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी में उसके पद का परिसमापन शामिल होता है" (18 मई को खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम का कैसेशन निर्णय, 2011 प्रकरण क्रमांक 33-3229/2011)।

"स्टाफिंग टेबल में कमी का मतलब है किसी पद को इससे बाहर करना। यह कर्मचारियों की संख्या में कमी से अलग है, जिसमें पद तो रहता है, लेकिन इसके लिए स्टाफ पदों की संख्या कम हो जाती है" (उज़ुर्स्की का निर्णय) क्रास्नोयार्स्क क्षेत्र का जिला न्यायालय दिनांक 28 अप्रैल, 2011 मामले संख्या 2- 136/2011)।

मध्यस्थता अभ्यास. "मौजूदा कानून के अनुसार, कर्मचारियों की कमी के कारण श्रमिकों की रिहाई का तात्पर्य स्टाफिंग टेबल से पदों, विशिष्ट विशिष्टताओं, व्यवसायों में कार्य इकाइयों के बहिष्कार से है। साथ ही, वेतन निधि और कर्मचारियों की कुल संख्या में कमी नहीं हो सकती है ” (मामले संख्या 2-823/2011 में ओर्स्क, ऑरेनबर्ग क्षेत्र के ओक्त्रैब्स्की जिला न्यायालय का निर्णय दिनांक 05/26/2011)।

"अदालत नोट करती है कि कार्यबल में कमी कुछ पदों पर कर्मचारियों की संख्या में कमी है, और कर्मचारियों की कमी स्टाफिंग टेबल से व्यक्तिगत कर्मचारी इकाइयों का बहिष्कार है..." (इज़ेव्स्क, उदमुर्ट गणराज्य के पेरवोमैस्की जिला न्यायालय का निर्णय दिनांक 20 जून 2011 केस नंबर 2-1688/ग्यारह)।

"कार्यबल में कमी में स्टाफिंग तालिका को समायोजित किए बिना किसी संगठन में कुछ पदों (विशिष्टताओं) में कर्मचारियों की संख्या को कम करना शामिल है। कर्मचारियों की कमी व्यक्तिगत स्टाफिंग इकाइयों की स्टाफिंग तालिका का एक अपवाद है" (विनोग्रादोव्स्की जिला न्यायालय का निर्णय) आर्कान्जेस्क क्षेत्र दिनांक 25 जुलाई 2011, केस संख्या 2-219 /2011)।

"कर्मियों की कमी को कुछ पदों पर कर्मचारियों की संख्या में कमी के रूप में समझा जाना चाहिए, और कर्मचारियों की कमी का मतलब स्टाफिंग टेबल से व्यक्तिगत कर्मचारी इकाइयों का बहिष्कार है" (अल्ताई गणराज्य के गोर्नो-अल्ताई सिटी कोर्ट का निर्णय) केस नंबर 2-1910/2010) में.

इस मामले में, किसी भी राय की सत्यता पर जोर देना काफी मुश्किल है, तो आइए एक व्याख्यात्मक शब्दकोश की ओर रुख करने का प्रयास करें। "संख्या" शब्द का अर्थ इस प्रकार है: संख्या मात्रा है, किसी चीज़ की संख्यात्मक संरचना (टी.एफ. एफ़्रेमोवा के शब्दकोश के अनुसार); ताकत - संख्यात्मक संरचना (एस.आई. ओज़ेगोव के शब्दकोश के अनुसार); संख्या - मात्रात्मक आकार, संख्यात्मक संरचना (डी.एन. उषाकोव के शब्दकोश के अनुसार)। शब्द "कर्मचारी" का अर्थ: किसी भी संस्थान का स्थायी कर्मचारी (टी.एफ. एफ़्रेमोवा और डी.एन. उशाकोव के शब्दकोशों के अनुसार); संस्था के कर्मचारियों और पदों की संख्या, उनके कार्य और वेतन, संस्था के कर्मचारियों की स्थायी संरचना (एस.आई. ओज़ेगोव के शब्दकोश के अनुसार) पर नियम।

इस सब से हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कर्मचारियों की संख्या एक स्थिर मूल्य है, जो नई स्टाफिंग टेबल के लागू होने तक एक निश्चित अवधि के लिए स्टाफिंग टेबल द्वारा नियंत्रित होती है। ध्यान दें कि एकीकृत फॉर्म एन टी -3 "स्टाफिंग सूची" (जिसे 5 जनवरी, 2004 एन 1 के रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था और 2013 तक अनिवार्य था) न केवल पदों (विशिष्टताओं, व्यवसायों) की एक सूची प्रदान करता है योग्यताओं का संकेत), लेकिन उनमें से प्रत्येक के लिए स्टाफिंग इकाइयों की संख्या भी।

इसके अलावा, स्टाफिंग टेबल का तात्पर्य प्रबंधक के आदेश द्वारा अनुमोदित एक निश्चित संख्या में इकाइयों के कर्मचारियों से है (एकीकृत फॉर्म एन टी -3 संबंधित लाइन प्रदान करता है)। कृपया ध्यान दें: कोई पोस्ट नहीं.

इस प्रकार, किसी संगठन के कर्मचारियों को कर्मचारी इकाइयों में मापा जाता है, न कि पदों में।

दूसरी ओर, संगठन का आकार स्टाफिंग तालिका में प्रदान की गई कर्मचारी इकाइयों की संख्या से कम या अधिक हो सकता है, क्योंकि पद रिक्त हो सकते हैं या एक कर्मचारी इकाई पर कई लोगों को नियोजित किया जा सकता है।

उदाहरण 1

संगठन की संरचना चार लेखाकारों के लिए प्रदान करती है, जिसके अनुसार स्टाफिंग तालिका में चार कर्मचारी पदों की मात्रा में एक लेखाकार की स्थिति शामिल होती है। वास्तव में, इस पद पर केवल तीन कर्मचारी पदों पर कर्मचारी कार्यरत हैं, और चौथा अस्थायी रूप से रिक्त है। इस प्रकार, पेरोल पर लेखाकारों की संख्या नियमित संख्या से कम है।

उदाहरण 2

कोई भी कर्मचारी पद रिक्त नहीं है, और एक इकाई में दो कर्मचारी हैं (चूंकि एक कर्मचारी डेढ़ साल तक के लिए मातृत्व अवकाश पर है, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत उसके स्थान पर एक नए कर्मचारी को काम पर रखा गया है) . इस मामले में, लेखाकार पदों के लिए पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या नियमित संख्या से अधिक है।

इसलिए, जाहिर है, स्टाफिंग स्तर और पेरोल संख्या जैसी अवधारणाओं को अलग करना समझ में आता है, जो उस दृष्टिकोण की ओर झुकाव का कारण देता है जिसके अनुसार कर्मचारियों की संख्या में कमी संगठन के कर्मचारियों की कुल संख्या में कमी है। , और कर्मचारियों की संख्या में कमी एक निश्चित पद के लिए स्टाफिंग स्तर में कमी या स्थिति को समाप्त करना है।

कार्यपुस्तिका में कमी के कारण बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाते समय कार्यपुस्तिका भरने के निर्देशों के खंड 5.1 में दिया गया एक उदाहरण (रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के 10 अक्टूबर 2003 एन 69 के डिक्री द्वारा अनुमोदित), इन अवधारणाओं को सीमित करने वाली एक प्रविष्टि बनाने के लिए निर्धारित है (कर्मचारियों की संख्या में कमी के मामले में - "किसी संगठन के कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2")।

हालाँकि, कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के लिए नियमों के खंड 14 के मानदंड को लागू करना (16 अप्रैल, 2003 एन 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित) जो प्रविष्टियाँ करता है रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारणों के बारे में कार्यपुस्तिका रूसी संघ के श्रम संहिता या किसी अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार सटीक रूप से बनाई गई है, नियोक्ता अक्सर गलती करने के डर से इन अवधारणाओं के बीच अंतर नहीं करते हैं, खासकर जब से कला के खंड 2, भाग 1 में दिए गए कटौती के कारण बर्खास्तगी के आधार के सामान्य शब्दों का उपयोग करते समय नियामक अधिकारियों और अदालतों के पास प्रश्न हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 उत्पन्न नहीं होता है।

कर्मचारियों की संख्या कम करने के निर्णय का औचित्य

एक सामान्य नियम के रूप में, नियोक्ता को संगठन की संरचना, कर्मचारियों और संख्या को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है, जो नई स्टाफिंग टेबल के साथ परिवर्तनों की अनिवार्य पुष्टि या वर्तमान स्टाफिंग टेबल में संशोधन करने के आदेश के साथ-साथ रोजगार समाप्त करने का अधिकार है। संगठन के कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी के कारण कर्मचारी के साथ अनुबंध। स्वाभाविक रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित बर्खास्तगी प्रक्रिया और गारंटी के अनुपालन के अधीन। बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने और बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन का दायित्व नियोक्ता पर है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, यदि बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाता है, तो व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाले निकाय द्वारा कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाना चाहिए। व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत वेतन या कम वेतन वाले काम करने की पूरी अवधि के लिए कमाई में अंतर का भुगतान करने का निर्णय लेता है।

मध्यस्थता अभ्यास. व्यक्तिगत उद्यमी के खिलाफ कर्मचारी के दावे के आधार पर, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि बर्खास्तगी अवैध थी और प्रक्रिया का पालन नहीं किया गया था, क्योंकि प्रासंगिक आदेशों या स्टाफिंग शेड्यूल को अपनाने के माध्यम से कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी का तथ्य प्रतिवादी द्वारा साबित नहीं किया गया है।

अदालत ने माना कि कला के भाग 1 के खंड 2 के तहत वादी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 कानून की आवश्यकताओं का खंडन करते हैं, इसलिए कर्मचारी को उसके पिछले पेशे में बहाल किया जाना चाहिए - एक व्यक्तिगत उद्यमी के चीरघर में एक सहायक फ्रेमर।

केस संख्या 2-219/2011 में आर्कान्जेस्क क्षेत्र के विनोग्रादोव्स्की जिला न्यायालय के निर्णय से, वादी को एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में काम पर बहाल कर दिया गया था; उत्तरार्द्ध से, वादी के पक्ष में, जबरन अनुपस्थिति के दिनों के लिए औसत वेतन, नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की राशि और मामले के विचार से जुड़ी लागत की वसूली की गई।

एक राय यह भी है कि कर्मचारियों की संख्या या स्टाफिंग में कमी के कारण बर्खास्तगी के विवादों को हल करते समय, अदालत को निर्णय की वैधता की चर्चा में शामिल होने का अधिकार नहीं है। नियोक्ता को केवल कर्मचारियों की कमी के तथ्य को साबित करने की आवश्यकता है (कटौती प्रक्रिया से पहले और उसके पूरा होने के बाद स्टाफिंग टेबल के तुलनात्मक विश्लेषण के माध्यम से, या कर्मचारियों की संख्या), न कि प्रबंधन निर्णय की वैधता, क्योंकि अदालत को ऐसी कमी के कारणों की जांच करने का कोई अधिकार नहीं है।

जाहिर है, यह स्थिति पैरा से आती है। 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के 2 खंड 10 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (इसके बाद के रूप में संदर्भित) प्लेनम नंबर 2 का संकल्प)। इसमें कहा गया है कि नियोक्ता, प्रभावी आर्थिक गतिविधि और तर्कसंगत संपत्ति प्रबंधन के उद्देश्य से, स्वतंत्र रूप से, अपनी जिम्मेदारी के तहत, आवश्यक कार्मिक निर्णय (चयन, नियुक्ति, कर्मियों की बर्खास्तगी) करता है।

हालाँकि, इस दृष्टिकोण का न्यायिक अभ्यास द्वारा खंडन किया गया है।

मध्यस्थता अभ्यास.पर्यवेक्षी शिकायत में, कर्मचारी ने संकेत दिया कि निचली अदालत द्वारा मामले पर विचार के दौरान, मूल और प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों का महत्वपूर्ण उल्लंघन किया गया था। कर्मचारी के अनुसार, अदालत ने पूरी तरह से जांच नहीं की कि क्या कर्मचारियों में वास्तविक कमी हुई है और विशेष रूप से कानूनी सलाहकार के पद में कमी हुई है।

विवाद को हल करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत ने पाया कि प्रतिवादी के कर्मचारियों की कमी और स्टाफिंग टेबल में बदलाव के तथ्य की पुष्टि मामले की सामग्रियों से की गई थी, इसलिए अदालत को इसकी उपयुक्तता पर चर्चा करने का अधिकार नहीं है। कर्मचारियों की कमी और कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारियों का पुनर्वितरण, और वादी ने यह साबित नहीं किया कि उसे उसके नियोक्ता द्वारा एक अवांछित कर्मचारी के रूप में उत्पीड़न के संबंध में निकाल दिया गया था। चूंकि बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन किया गया था, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि दावों को संतुष्ट करने के लिए कोई आधार नहीं थे।

मामले की सामग्रियों पर विचार करने के बाद, रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि अदालत का तर्क गलत था, जिसके अनुसार अदालत को कर्मचारियों की संख्या कम करने के नियोक्ता के निर्णय की वैधता की जांच नहीं करनी चाहिए, और भेजा। मामला, एक पर्यवेक्षी शिकायत और एक फैसले के साथ, गुण-दोष के आधार पर पर्यवेक्षी अदालत (सुप्रीम कोर्ट के फैसले) पर विचार करने के लिए। रूसी संघ की अदालत दिनांक 3 दिसंबर, 2007 एन 19-बी07-34)।

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की स्थिति रूसी संघ के श्रम संहिता के वर्तमान संस्करण के मानदंडों पर आधारित है कि नियोक्ता पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को एकतरफा बदलने के अधिकार से वंचित है।

कला के भाग 1 के खंड 2 के तहत बर्खास्त किए गए कर्मचारियों के दावों पर मामलों पर विचार करते समय नियोक्ता उत्पादन प्रक्रिया पर आर्थिक, तकनीकी, संगठनात्मक और अन्य कारकों के प्रभाव के संदर्भ में साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, क्योंकि कर्मचारियों की संख्या में कमी नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की शर्तों में उसके सबसे तीव्र रूप में एकतरफा बदलाव से ज्यादा कुछ नहीं है, जो कर्मचारी के काम करने के संवैधानिक अधिकार का उल्लंघन करता है, और इसलिए इसे नियोक्ता द्वारा उचित ठहराया जाना चाहिए।

उत्पादन के हित में नहीं, बल्कि अवांछित कर्मचारी से छुटकारा पाने के लिए मनमाने ढंग से लिए गए कर्मचारियों की संख्या को कम करने के नियोक्ता के निर्णय के बारे में संदेह, महत्वपूर्ण कानूनी महत्व के रूप में अदालत में सत्यापन के अधीन हैं।

काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार

सबसे पहले, कला में प्रदान की गई व्यक्तियों की श्रेणियों की पहचान करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, जिसे नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। यह:

- प्रेग्नेंट औरत;

- तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिलाएं;

- एकल माताएँ अठारह वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे या छोटे बच्चे - चौदह वर्ष से कम आयु के बच्चे का पालन-पोषण कर रही हैं;

- अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं।

इसके अलावा, कला का भाग 6। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी के दौरान नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त करने की अनुमति नहीं देता है। इसलिए, प्रदान किए गए कारणों से कटौती के दिन स्टाफिंग टेबल से बाहर किए गए कर्मचारी इकाइयों या पदों की जगह लेने वाले कर्मचारियों की अनुपस्थिति की संभावना के बारे में पहले से जानते हुए, कटौती की तारीख को संशोधित करने की सिफारिश की जाती है। ध्यान रखें कि कटौती के कारण बर्खास्तगी के आधार की पुष्टि स्टाफिंग टेबल में बदलाव या एक निश्चित तारीख के लिए नई स्टाफिंग टेबल द्वारा की जानी चाहिए, इसलिए, काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार उन कर्मचारियों के बीच निर्धारित किया जाना चाहिए जिनकी कार्य इकाइयाँ हैं एक ही समय में कम हुआ, अलग-अलग समय पर नहीं।

इस तथ्य पर ध्यान दिया जाना चाहिए कि काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार केवल एक पद की स्टाफ इकाइयों की जगह लेने वाले कर्मचारियों पर लागू होता है जिन्हें कम किया जा रहा है। यदि हम स्टाफिंग टेबल से एक पद के लिए सभी इकाइयों को हटाने की बात कर रहे हैं, तो प्रीमेप्टिव अधिकारों का सवाल ही नहीं उठता।

उदाहरण 3

कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित करने की प्रक्रिया में, कानूनी सलाहकार (बिना श्रेणी के) का पद स्टाफिंग टेबल से पूरी तरह से हटा दिया गया है; इस पद के तीन कर्मचारी पदों में दो कर्मचारी शामिल हैं। इस मामले में, रिक्त इकाई को पहले समाप्त कर दिया जाता है, और दो कर्मचारियों के बीच अधिमान्य अधिकार निर्धारित करने का कोई मतलब नहीं है, क्योंकि पद को स्टाफिंग टेबल से पूरी तरह बाहर रखा गया है।

लेकिन, यदि स्टाफिंग टेबल में तीन कानूनी सलाहकार पद थे, तो दो को हटाना आवश्यक था, फिर, पहले रिक्त इकाई को हटाकर, हमें यह पता लगाना होगा कि दोनों में से किस कर्मचारी की श्रम उत्पादकता और योग्यता अधिक है, क्योंकि कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, जब कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारी कम हो जाते हैं, तो काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को दिया जाता है।

यदि, कानूनी सलाहकार की स्थिति के अलावा, संगठन के एक ही विभाग में स्टाफिंग टेबल से दावा विशेषज्ञ की स्थिति को बाहर करने का सवाल उठाया गया था, तो विभिन्न पदों पर रहने वाले कर्मचारियों के बीच प्रीमेप्टिव अधिकार को स्पष्ट करने की आवश्यकता होगी। निश्चित रूप से नहीं उठता.

इस प्रकार, समान कार्य जिम्मेदारियों के साथ समान पदों को भरने वाले कर्मचारियों के बीच एक ही स्थिति में और समान शर्तों के तहत बने रहने का पूर्वनिर्धारित अधिकार निर्धारित करना संभव है, ऐसी स्थिति में जहां एक ही स्थिति में सभी कर्मचारियों के पदों को कम नहीं किया जा रहा है, बल्कि एक या अधिक को कम किया जा रहा है। उन्हें।

एक नियम के रूप में, नियोक्ता, अनावश्यक कागजी कार्रवाई से बचते हुए, समान पद वाले सभी कर्मचारियों के लिए एक सामान्य नौकरी विवरण तैयार करते हैं, जो ज्यादातर मामलों में बस कुछ सामान्य टेम्पलेट के अनुसार तैयार किया जाता है और इस श्रेणी के कर्मचारियों की वास्तविक कार्यात्मक जिम्मेदारियों को प्रतिबिंबित नहीं करता है।

हालाँकि, व्यवहार में अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब समान पदों को भरने वाले कर्मचारियों की अलग-अलग कार्यात्मक जिम्मेदारियाँ होती हैं। इसलिए, कानूनी दृष्टिकोण से, वास्तविक कार्यात्मक जिम्मेदारियों के संदर्भ में समान पद के लिए नौकरी विवरण तैयार करने की सिफारिश की जाती है। ऐसा उपाय, छंटनी के दौरान कर्मचारियों के साथ विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को एक या दूसरे कर्मचारी के पक्ष में अपनी पसंद को आसानी से सही ठहराने की अनुमति देगा, क्योंकि उनके संबंध में प्राथमिकता का अधिकार निर्धारित करने की आवश्यकता नहीं होगी।

उदाहरण 4

संगठनात्मक परिवर्तनों के क्रम में, कार्य के एक निश्चित क्षेत्र को निष्पादित करने के लिए अर्थशास्त्र विभाग के कर्मचारियों की आवश्यकता नहीं रह गई थी। अर्थशास्त्र विभाग में अर्थशास्त्रियों के छह पूर्णकालिक पद हैं; इस पद को भरने वाले सभी कर्मचारियों की योग्यता श्रेणी समान है, लेकिन कार्यात्मक जिम्मेदारियां अलग-अलग हैं। निम्नलिखित स्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं:

- नियोक्ता ने कार्यात्मक जिम्मेदारियों के विभाजन का प्रावधान किया है और प्रत्येक अर्थशास्त्री के लिए उन जिम्मेदारियों के साथ एक अलग नौकरी विवरण तैयार किया है जो ये कर्मचारी वास्तव में निभाते हैं। परिणामस्वरूप, किसी निश्चित कार्य को करने की आवश्यकता की कमी के आधार पर कटौती की प्रक्रिया को अंजाम देते समय, नियोक्ता दर्द रहित तरीके से स्टाफिंग टेबल से उस कार्य इकाई को बाहर कर देता है जिसे उसी कार्यक्षमता को निष्पादित करने वाले कर्मचारी द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है;

- नियोक्ता के पास अर्थशास्त्री के पद के लिए एक नौकरी विवरण है, जिसके अनुसार इस पद को भरने वाले सभी कर्मचारियों के पास नौकरी की जिम्मेदारियों की एक ही सूची है। इस मामले में, यह साबित करना अब संभव नहीं है कि किसी व्यक्तिगत कर्मचारी ने विशिष्ट कर्तव्य निभाए। इसलिए, नियोक्ता को अधिमान्य अधिकारों की पहचान करके छंटनी के लिए उम्मीदवारों की पहचान करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। साथ ही, यह सच नहीं है कि जो कर्मचारी वास्तव में अब अनावश्यक कार्य क्षेत्र के लिए जिम्मेदार था, वह कम योग्य होगा या उसकी श्रम उत्पादकता कम होगी।

दुर्भाग्य से, "उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता" वाक्यांश का वास्तव में क्या मतलब है, यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्पष्ट नहीं किया गया है। लेकिन, जैसा कि स्थापित अभ्यास से पता चलता है, न्यायिक अभ्यास सहित, उच्च योग्यता के प्रमाण के रूप में (नोट: केवल उन योग्यताओं का मूल्यांकन किया जाता है जो किसी कर्मचारी के लिए किसी दिए गए पद पर नौकरी कर्तव्यों का पालन करने के लिए आवश्यक हैं), व्यावसायिक शिक्षा के स्तर को बहुत महत्व दिया जाता है , कार्य अनुभव, उत्पादन प्रक्रिया की बारीकियों का ज्ञान, कर्मचारी की योग्यता में सुधार, इसके अलावा, कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुण महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

इस मामले में सहायक दस्तावेज़ व्यावसायिक शिक्षा पर दस्तावेज़ हो सकते हैं; प्रमाणपत्र, प्रमाणपत्र और उन्नत प्रशिक्षण प्रमाणपत्र; प्रमाणन मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर प्रोटोकॉल और आदेश; रोजगार इतिहास; लिखित सिफ़ारिशें, विशेषताएँ, प्रबंधक से मेमो, आदि।

उच्च श्रम उत्पादकता का प्रमाण कार्य की प्रभावशीलता, दोषों की अनुपस्थिति, कार्य पर टिप्पणियाँ, अधिक मात्रा में कार्य करना या कार्य पूरा करने के लिए आवश्यक समय को कम करना, उत्पादन मानकों से अधिक होना और प्रोत्साहनों और पुरस्कारों की उपस्थिति है।

नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से मूल्यांकन मानदंड निर्धारित करने और कर्मचारियों का मूल्यांकन करने का अधिकार है, जो किए गए निर्णयों की दस्तावेजी पुष्टि के अधीन है (कुछ मामलों में, अदालत गवाहों की गवाही को अप्रत्यक्ष साक्ष्य के रूप में भी ध्यान में रखती है)। किसी कर्मचारी के अनुरोध पर प्रीमेप्टिव अधिकार का निर्धारण करते समय इन मानदंडों के सही अनुप्रयोग को अदालत में सत्यापित किया जा सकता है। इसलिए, कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारी अक्सर अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत का रुख करते हैं, जहां वे काम पर बने रहने के पूर्वनिर्धारित अधिकार का उल्लेख करते हैं। इसलिए, गलतियों से बचने के लिए इस मुद्दे को गंभीरता से लिया जाना चाहिए जिसके कारण कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल किया जा सकता है। यह एक और बिंदु पर ध्यान देने योग्य है: हालांकि स्टाफिंग टेबल एक श्रेणी या रैंक के साथ संयोजन के रूप में पदों के लिए प्रदान करती है, तदनुसार, उनकी जगह लेने वाले कर्मचारियों के पास अलग-अलग कौशल स्तर होते हैं। तो, मान लीजिए, छठी कक्षा के राजमिस्त्री का पद संभालने वाले कर्मचारी को चौथी कक्षा के राजमिस्त्री की तुलना में लाभ होता है। और, निश्चित रूप से, कर्मचारियों को कम करते समय, सबसे पहले श्रेणियों या रैंकों के बिना पदों को समाप्त करना आवश्यक है, साथ ही उन रैंकों और श्रेणियों के साथ जो दूसरों की तुलना में कम हैं।

यहां, नियोक्ता अक्सर उन कर्मचारियों के संदर्भ के बिना स्टाफिंग टेबल से पदों को बाहर करने का निर्णय लेते समय गलतियां करते हैं जो उनकी जगह लेते हैं। ऐसी त्रुटि का परिणाम भरा हुआ स्टाफिंग फॉर्म है, जहां कॉलम "स्थिति (विशेषता, पेशा), रैंक, योग्यता की श्रेणी (श्रेणी), जैसा कि हम देखते हैं, योग्यता का संकेत दर्शाता है। इसलिए, पदों के नाम (विशिष्टताएं, पेशे) कुछ इस तरह दिखते हैं: "द्वितीय श्रेणी कार चालक।" यह आश्चर्य की बात नहीं है कि इस तरह के नाम को एक पूरे के रूप में माना जाता है।

उदाहरण 5

संगठन ने कार मरम्मत मैकेनिक के पेशे में तीन कर्मचारी पदों को कम करने की योजना बनाई है, और मोटर परिवहन कार्यशाला में कार मरम्मत मैकेनिकों का कुल स्टाफिंग स्तर छह लोगों का है, जिनमें से दो इकाइयां 6 वीं श्रेणी की कार मरम्मत मैकेनिक हैं; तीन इकाइयाँ - एक 5वीं श्रेणी की कार मरम्मत मैकेनिक और एक इकाई - एक चौथी श्रेणी की कार मरम्मत मैकेनिक।

नियोक्ता इन पदों को एक अलग पेशे के रूप में मानते हुए और यह मानते हुए कि यहां प्रीमेप्टिव अधिकार की परिभाषा की आवश्यकता नहीं है, 5वीं श्रेणी के कार मरम्मत मैकेनिक के पेशे की 3 इकाइयों को स्टाफिंग टेबल से बाहर कर देता है। लेकिन कृपया ध्यान दें: चौथी श्रेणी के कार मरम्मत मैकेनिक का पेशा स्टाफिंग टेबल में रहता है, हालांकि विभिन्न योग्यता श्रेणियों की उपस्थिति श्रमिकों की योग्यता के स्तर की प्रत्यक्ष पुष्टि है। इस मामले में, यदि 5वीं श्रेणी के नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों में से कोई अदालत जाता है, तो नियोक्ता को अपने फैसले को सही ठहराना होगा।

यदि स्टाफिंग टेबल से हटाने का कारण यह है कि 5वीं श्रेणी के कार मरम्मत मैकेनिकों द्वारा विशेष रूप से काम की सूची को निष्पादित करने की कोई आवश्यकता नहीं है, तो नियोक्ता अदालत को कर्मचारियों के लिए कार्य निर्देश प्रदान करके इस तथ्य की पुष्टि कर सकता है। वर्ग। अन्यथा, कला के भाग 1 की आवश्यकताओं का उल्लंघन है। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता।

ताकि नियामक अधिकारियों या अदालत द्वारा जांच करते समय, नियोक्ता कला में प्रदान की गई आवश्यकताओं के अनुपालन के तथ्य को आसानी से उचित ठहरा सके। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, संगठन के आदेश से काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को निर्धारित करने के लिए एक आयोग बनाने की सिफारिश की जाती है (उदाहरण 6)। इसकी संरचना में आमतौर पर कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी, कानूनी विभाग का एक कर्मचारी, उस विभाग का प्रमुख जिसमें कटौती की जा रही है, और प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का एक प्रतिनिधि शामिल होता है।

उदाहरण 6. संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में कर्मचारियों को काम पर रखने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण करने के लिए एक आयोग बनाने का आदेश

आदेश

मास्को

प्रीमेप्टिव अधिकार निर्धारित करने के लिए एक आयोग के निर्माण पर

कर्मचारियों की कटौती के कारण कर्मचारियों को काम पर रखना

रास्वेट एलएलसी में

एलएलसी "रासवेट" के आदेश दिनांक 03/05/2014 एन 11 के आधार पर कर्मचारियों की कटौती के संबंध में "एलएलसी "रासवेट" के कर्मचारियों की कटौती पर

मैने आर्डर दिया है:

1. रासवेट एलएलसी की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में कर्मचारियों को काम पर रखने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण करने के लिए एक आयोग बनाएं, जिसमें शामिल हैं:

2. मानव संसाधन विभाग के प्रमुख आई.एम. शेस्ताकोवा रासवेट एलएलसी के कर्मचारियों की कमी के संबंध में कर्मचारियों को काम पर रखने के अधिमान्य अधिकार को निर्धारित करने के लिए आयोग के विचार के लिए मोटर परिवहन कार्यशाला में कारों की मरम्मत के लिए मैकेनिक के रूप में पेशे से बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के बारे में जानकारी प्रस्तुत करें।

3. रैसवेट एलएलसी के कर्मचारियों की कटौती के संबंध में कर्मचारियों को काम पर रखने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण करने के लिए आयोग:

3.1. बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के बारे में जानकारी पर विचार करें और काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों की कमी के कारण 13 मई 2014 को बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों पर निर्णय लें;

3.2. एक प्रोटोकॉल में निर्णय का दस्तावेजीकरण करें।

निदेशक सिदोरोव ए.ए. सिदोरोव

आयोग की बैठक के परिणाम एक प्रोटोकॉल (उदाहरण 7) में दर्ज किए जाते हैं, जो काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को निर्धारित करने के मानदंडों को दर्शाता है, कर्मचारियों को काम पर बनाए रखने और कर्मचारियों को बर्खास्त करने का संकेत देता है। इस प्रोटोकॉल पर आयोग के सभी सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए।

उदाहरण 7. संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में कर्मचारियों को काम पर रखने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण करने के लिए आयोग की बैठक का कार्यवृत्त

शिष्टाचार
रासवेट एलएलसी में कर्मचारियों की कमी के संबंध में कर्मचारियों को काम पर रखने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण करने के लिए आयोग की बैठक

एजेंडा:

रासवेट एलएलसी की मोटर परिवहन कार्यशाला में कर्मचारियों की कमी के संबंध में कर्मचारियों को काम पर रखने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण करने के मुद्दे पर विचार।

आयोग के अध्यक्ष शेस्ताकोवा आई.एम. — मानव संसाधन विभाग के प्रमुख ने निम्नलिखित दस्तावेज़ प्रस्तुत किए:

1. रैसवेट एलएलसी का आदेश दिनांक 5 मार्च 2014 एन 11 "रासवेट एलएलसी कर्मचारियों के कर्मचारियों को कम करने पर।"

2. रैसवेट एलएलसी के निम्नलिखित कर्मचारियों की व्यक्तिगत फ़ाइलें और कार्य निर्देश:

- विक्टर फेडोरोविच पेत्रोव - कार मरम्मत मैकेनिक, चौथी श्रेणी;

- इवानोव सर्गेई मिखाइलोविच - 5वीं श्रेणी के कार मरम्मत मैकेनिक;

- मिखालेव इवान पेट्रोविच - 5वीं श्रेणी के कार मरम्मत मैकेनिक;

वक्ता:

1. आयोग के अध्यक्ष, शेस्ताकोवा आई.एम., कार्मिक विभाग के प्रमुख, ने रासवेट एलएलसी दिनांक 03/05/2014 एन के आदेश के आधार पर कार मरम्मत मैकेनिक पेशे की दो इकाइयों को स्टाफिंग टेबल से हटाने की आवश्यकता की घोषणा की। 11 “रासवेट एलएलसी कर्मचारियों के कर्मचारियों को कम करने पर और काम पर बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों को बनाए रखने के अधिमान्य अधिकार पर अपनी राय व्यक्त की।

2. मोटर ट्रांसपोर्ट वर्कशॉप के प्रमुख एस.वी. क्रुतोव ने आयोग को रैसवेट एलएलसी के वाहनों की संख्या में कमी के कारण कर्मचारियों की संख्या को कम करने के निर्णय की वैधता के बारे में बताया, और बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों की विशेषताओं की घोषणा की।

3. रासवेट एलएलसी के कर्मचारियों के ट्रेड यूनियन संगठन के अध्यक्ष वासिलिव एम.के. ने बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के लिए काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार पर अपनी राय व्यक्त की और काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को निर्धारित करने के लिए मानदंडों की घोषणा की।

फैसला किया:

1. सर्गेई मिखाइलोविच इवानोव, इवान पेट्रोविच मिखालेव, एलेक्सी इवानोविच सिदोरोव को उच्च योग्यता वाले, उच्च योग्यता श्रेणी और विशेष व्यावसायिक शिक्षा की उपस्थिति से पुष्टि के रूप में पहचानें।

2. 5वीं श्रेणी के कार मरम्मत यांत्रिकी सर्गेई मिखाइलोविच इवानोव, इवान पेट्रोविच मिखालेव के बीच आश्रित नाबालिग बच्चों की उपस्थिति (समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ) को ध्यान में रखें।

3. रूसी संघ के श्रम संहिता (संख्या या कर्मचारियों में कमी) के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 2 के तहत 13 मई 2014 को बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों की उम्मीदवारी को मंजूरी दें:

- पेट्रोव विक्टर फेडोरोविच - कार मरम्मत मैकेनिक चौथी श्रेणी,

- सिदोरोव एलेक्सी इवानोविच - 5वीं श्रेणी के कार मरम्मत मैकेनिक।

आयोग के अध्यक्ष शेस्ताकोवा आई.एम. शेस्ताकोवा

आयोग के सदस्य: क्रुतोव एस.वी. क्रुतोव

गैवरिलोवा एस.वी. गैवरिलोवा

वासिलिव एम.के. वासिलिव

उदाहरण के लिए, प्रत्येक कर्मचारी के लिए काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार निर्धारित करने के लिए आवश्यक जानकारी और मानदंड इस तरह दिख सकते हैं:

1. पूरा नाम कर्मचारी।

2. पद/पेशा.

4. जन्मतिथि.

5. शिक्षा (शैक्षिक संस्थान से स्नातक का प्रकार/विशेषता/वर्ष)।

6. पारिवारिक संरचना (विवाहित स्थिति/आश्रित, आश्रितों के जन्म का वर्ष)।

7. उन्नत प्रशिक्षण (नियोक्ता के निर्देशानुसार) (प्रकार/पूर्णता तिथि)।

8. विशेषता में कार्य अनुभव।

9. इस संगठन में कार्य अनुभव (दिन, महीने, वर्ष)।

10. संगठन की गलती के कारण काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी की उपस्थिति।

11. विकलांगता की उपस्थिति.

12. सामूहिक समझौते के अनुसार अतिरिक्त शर्तें.

कृपया ध्यान दें कि प्रारंभ में, अधिमान्य अधिकार केवल उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को दिए जाते हैं। और केवल यदि उन श्रमिकों की योग्यता और उत्पादकता का स्तर जिनके संबंध में प्रीमेप्टिव अधिकार निर्धारित किया गया था, समान हैं, तो कला के भाग 2 के मानदंड। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता। फिर काम पर बने रहने को प्राथमिकता दी जाती है:

- परिवार - दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में (अक्षम परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनकी आजीविका का निरंतर और मुख्य स्रोत है);

- ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में स्वतंत्र कमाई वाला कोई अन्य श्रमिक नहीं है;

- जिन कर्मचारियों को इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई;

— महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और पितृभूमि की रक्षा में लड़ने वाले विकलांग लोग;

- कर्मचारी जो काम में रुकावट के बिना नियोक्ता के निर्देश पर अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

साथ ही, सामूहिक समझौते द्वारा अतिरिक्त शर्तें भी प्रदान की जा सकती हैं।

इस मामले में, अक्सर नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों की ओर से गलतफहमी होती है, जिससे कानूनी विवाद होता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए: छंटनी किए गए कर्मचारियों के संबंध में किए गए निर्णय की वैधता साबित करते समय प्रीमेप्टिव अधिकार निर्धारित करने के लिए आयोग के प्रोटोकॉल द्वारा निर्देशित होने में सक्षम होने के लिए, प्रासंगिक का संदर्भ देना उचित है कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार पर बर्खास्तगी आदेश में प्रोटोकॉल। न्यायिक अभ्यास एक समान राय का है (उदाहरण के लिए, इज़ेव्स्क, उदमुर्ट गणराज्य के पेरवोमैस्की जिला न्यायालय के मामले संख्या 2-1688/11 में निर्णय देखें)।

यह जानना भी महत्वपूर्ण है कि अधिमान्य अधिकार निर्धारित करने का सिद्धांत केवल तभी लागू होता है जब किसी कर्मचारी को उसकी वर्तमान स्थिति में छोड़ दिया जाता है और रिक्त पदों की पेशकश करते समय इसे ध्यान में नहीं रखा जाना चाहिए, क्योंकि कार्मिक फेरबदल का मुद्दा नियोक्ता की क्षमता के अंतर्गत आता है, और केवल उसे ही यह तय करने का अधिकार है कि निकाले गए कर्मचारियों में से किसको एक निश्चित रिक्त पद की पेशकश की जाएगी। यह प्लेनम संकल्प संख्या 2 के पैराग्राफ 10 में कहा गया है। साथ ही, नियोक्ता एक ही समय में कई कर्मचारियों को एक पद की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है।

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अंत में, मैं यह नोट करना चाहूंगा कि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी को विनियमित करने वाला वर्तमान श्रम कानून, जैसा कि विश्लेषण से पता चला है, इस्तेमाल की गई कुछ अवधारणाओं की परिभाषा का खुलासा नहीं करता है। परिणामस्वरूप, शर्तों की गलत व्याख्या से कानूनी आवश्यकताओं की गलतफहमी होती है और समान मुद्दों के संबंध में विशेषज्ञों और अदालतों की अलग-अलग राय बनती है, जो न्यायिक अभ्यास में स्पष्ट रूप से परिलक्षित होती है। इसलिए, सभी परिस्थितियों का गहन विश्लेषण और आवश्यक सहायक दस्तावेजों की समय पर तैयारी के साथ, प्रत्येक छंटनी की स्थिति से जिम्मेदारी से संपर्क किया जाना चाहिए।

आकार घटाने की प्रक्रिया के सबसे महत्वपूर्ण चरणों में से एक कर्मचारियों के काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार स्थापित करना है। इसके बिना कटौती के कारण बर्खास्तगी अवैध होगी। आइए विचार करें कि किन मामलों में इसकी आवश्यकता है और इसे कैसे किया जाता है।

छंटनी पर श्रम कानून

रूसी संघ का श्रम संहिता विभिन्न अध्यायों में स्थित कई लेखों में कटौती के मुद्दों को नियंत्रित करता है:

• खंड 2, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार के रूप में संगठन में किए गए कर्मचारियों की संख्या में कमी को स्थापित करता है; उसी लेख का भाग 3 किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने की प्रक्रिया के बारे में बताता है;
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 82 एक अनावश्यक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है;
• कला। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 - 180 नौकरी से निकाले गए श्रमिकों के लिए गारंटी और मुआवजे के लिए समर्पित हैं, जिसमें छंटनी के दौरान काम पर बने रहने के लिए लाभ स्थापित करने के मुद्दे भी शामिल हैं।

कमी प्रक्रिया की अवधारणा और इसकी शुरुआत

कानून संक्षिप्तीकरण को संबंधित घटनाओं के रूप में समझता है:

• संगठन की स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन, जिसके परिणामस्वरूप एक पद के लिए स्टाफिंग इकाइयों की संख्या कम हो जाती है (उदाहरण के लिए, विभाग में तीन बिक्री प्रबंधक थे, अब दो हैं) या संरचनात्मक प्रभाग या व्यक्तिगत पद (दोनों रिक्त और कर्मचारियों द्वारा कब्जा कर लिया गया) को स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा गया है। पहले को कार्यबल में कमी कहा जाता है, दूसरे को कर्मचारियों की कमी कहा जाता है;
• उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी जिनके पद नई स्टाफिंग तालिका में कम कर दिए गए थे।

प्रक्रिया की शुरुआत नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों की संख्या को कम करने का निर्णय लेने से होती है, जो प्रबंधक के आदेश का रूप ले सकता है, या कम बार - कॉलेजियम कार्यकारी निकाय का एक प्रोटोकॉल (निर्णय)।

अक्सर, वही आदेश एक अतिरेक आयोग बनाता है (कर्मचारियों के अधिमान्य अधिकारों को ध्यान में रखते हुए)।

इस दस्तावेज़ के आधार पर, संगठन की स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन किए जाते हैं।

ऐसे आदेश (निर्णय) में आमतौर पर शामिल होते हैं:

• स्टाफिंग टेबल से बाहर किए जाने के अधीन संरचनात्मक इकाइयाँ, पद या स्टाफ इकाइयाँ;
• उनके बहिष्कार के लिए समय सीमा या विशिष्ट तारीख;
• कमी प्रक्रिया को पूरा करने के लिए एक आयोग का निर्माण या जिम्मेदार व्यक्तियों की नियुक्ति।

काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार

संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेने के बाद, आयोग या जिम्मेदार व्यक्ति उन कर्मचारियों को काम पर बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार स्थापित करता है जिनके कर्मचारियों की स्थिति कम कर दी गई थी।

आपको पता होना चाहिए कि इसका पता केवल जनसंख्या में कमी के मामलों में ही संभव है। कर्मचारियों (एक या अधिक पदों) को कम करने के लाभ महत्वपूर्ण नहीं हैं और स्पष्ट नहीं किए गए हैं, क्योंकि केवल समान कार्य करने वाले श्रमिकों की उत्पादकता और योग्यता की तुलना की जा सकती है।

प्रारंभ में, यह निर्धारित किया जाता है कि नौकरी से निकाले जाने वालों में से किसकी श्रम उत्पादकता अधिक है।

रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम उत्पादकता की अवधारणा का खुलासा नहीं करता है। व्यवहार में, यह माना जाता है कि उच्च श्रम उत्पादकता उस कर्मचारी द्वारा प्राप्त की जाती है जो समान कार्य फ़ंक्शन वाले अन्य कर्मचारियों की तुलना में समान अवधि में गुणात्मक रूप से (दोषों के बिना) बड़ी मात्रा में काम करता है।

यदि श्रम उत्पादकता समान है, तो कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता का 179 उच्च योग्यता वाले कर्मचारी को छंटनी में लाभ देता है।

कला की योग्यता के तहत. रूसी संघ के श्रम संहिता का 195.1 कर्मचारी के ज्ञान, कौशल, पेशेवर कौशल और कार्य अनुभव के स्तर को समझता है।

ऐसे मामलों में जहां नौकरी से निकाले जाने वाले लोगों की उत्पादकता और योग्यता दोनों समान हैं, कला के भाग 2 और 3 के नियम। कर्मचारियों को काम पर रखने में प्राथमिकता पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 179:

• दो या दो से अधिक विकलांग आश्रित होना;
• जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाला कोई अन्य श्रमिक नहीं है;
• पहले इस नियोक्ता से काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी प्राप्त हुई हो;
• जो पितृभूमि की रक्षा में युद्ध अभियानों के दौरान अक्षम हो गए हैं;
• जो लोग काम से बिना किसी रुकावट के नियोक्ता के प्रति अपनी योग्यता में सुधार करते हैं;
• उन श्रेणियों से संबंधित जिनका काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार संगठन के सामूहिक समझौते द्वारा सुरक्षित है।

छंटनी के दौरान ऐसा लाभ अक्सर दिया जाता है, उदाहरण के लिए, सेवानिवृत्ति-पूर्व आयु के व्यक्तियों को जो नियोक्ता के लिए काम करते हैं।

कभी-कभी आकार घटाना अपरिहार्य होता है। लेकिन इस मामले में भी, नियोक्ता को कुछ कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है। कर्मचारियों की कटौती के दौरान किसके पास, कब और क्यों विशेष अधिकार और "विशेषाधिकार" हैं?

स्टाफिंग या स्टाफिंग कम होने पर कुछ कर्मचारियों के पास विशेष "विशेषाधिकार" होते हैं। सीधे शब्दों में कहें तो कर्मचारियों की कमी के कारण नियोक्ता को उन्हें नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है। सच है, स्वयं श्रमिकों को भी अक्सर यह संदेह नहीं होता कि उनके पास कोई विशेष अधिकार हैं। इसलिए, इससे पहले कि आप आगामी छंटनी के बारे में परेशान हों, आपको पहले यह सुनिश्चित करना होगा कि आपको वास्तव में कोई लाभ नहीं है, और नियोक्ता को आपको नौकरी से निकालने का अधिकार है।

बेशक, प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है, और कभी-कभी "आकार कम करना", नई नौकरी की तलाश करना और साथ ही पिछले नियोक्ता से वित्तीय मुआवजा प्राप्त करना अधिक लाभदायक होता है। लेकिन परिस्थितियाँ भिन्न हैं, और अपने अधिकारों को जानना, किसी भी मामले में, उपयोगी है।

तो, रूसी कानून के तहत किन कर्मचारियों को "अप्रासंगिक" माना जाता है? ये सभी श्रम संहिता में सूचीबद्ध हैं।

कर्मचारियों की कमी: "गैर-अनावश्यक" कर्मचारी

वैसे, न केवल व्यक्तिगत पद, बल्कि संपूर्ण प्रभाग, प्रभाग और विभाग भी कर्मचारियों की कटौती के अधीन हो सकते हैं। नियोक्ता को ऐसा करने का पूरा अधिकार है। लेकिन, किसी भी मामले में, श्रमिकों की छंटनी करते समय, श्रमिकों के अधिकारों का सम्मान किया जाना चाहिए, और जिन्हें नौकरी से नहीं हटाया जा सकता उन्हें कंपनी में बने रहना चाहिए। यदि संपूर्ण प्रभाग को कम करने की योजना बनाई गई है, तो "गैर-अनावश्यक" कर्मचारियों को संगठन के अन्य विभागों में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों की कमी के कारण नियोक्ता को निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है:

जो कर्मचारी अस्थायी रूप से अक्षम हैं - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 6 (विकलांगता की पुष्टि के लिए चिकित्सा प्रमाणपत्र की आवश्यकता होगी);

जिन कर्मचारियों को उनकी अनुपस्थिति के दौरान नौकरी की सुरक्षा की गारंटी दी जाती है। उदाहरण के लिए, इसमें मातृत्व अवकाश पर महिलाएं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256 का भाग 4), साथ ही छुट्टी पर अन्य कर्मचारी भी शामिल हैं (इसमें विभिन्न प्रकार के अवकाश शामिल हैं: शैक्षिक अवकाश, मुख्य अवकाश, अतिरिक्त अवकाश , अवैतनिक अवकाश) ;

गर्भवती महिलाएं (अपवाद तब होता है जब पूरा उद्यम पूरी तरह से समाप्त हो जाता है) - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर;

तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाली महिलाएँ; 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे या 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ, और अन्य व्यक्ति (इसमें अभिभावक, पालक माता-पिता आदि शामिल हैं) जो बिना माँ के ऐसे बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं (इस नियम का अपवाद है, फिर से वही, किसी उद्यम का परिसमापन या इन व्यक्तियों द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन) - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर;

ट्रेड यूनियनों के सदस्य (उनके अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 2, 3 और 5 में वर्णित हैं);

कर्मचारी प्रतिनिधि जो सामूहिक सौदेबाजी करते हैं;

सामूहिक विवादों के समाधान में भागीदार।

यदि कोई कर्मचारी इनमें से किसी भी श्रेणी से संबंधित है और फिर भी उसे अतिरेक के कारण बर्खास्त कर दिया गया है, तो अदालत के माध्यम से बहाली आसानी से हो जाती है, कोई कह सकता है, लगभग "स्वचालित रूप से"।

कर्मचारियों की कमी: "विशेषाधिकार" वाले कर्मचारी

जिन श्रमिकों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता, उनके अलावा ऐसे कर्मचारी भी हैं जिन्हें अपने सहकर्मियों से अधिक लाभ है। सबसे पहले, यह उस स्थिति पर लागू होता है जहां एक नियोक्ता को दो समान पदों में से एक को नौकरी से निकालने के लिए मजबूर किया जाता है। उदाहरण के लिए, "बैंक, कैश डेस्क" अनुभाग के साथ काम करने वाले दो एकाउंटेंट में से केवल एक को ही रहना चाहिए। अतिरेक के लिए किसे चुनें? ऐसा प्रतीत होता है कि चुनाव पूरी तरह से नियोक्ता पर निर्भर करता है। लेकिन यह वैसा नहीं है।

श्रम संहिता नियोक्ता को यह निर्धारित करती है कि उसे आखिर में किसे "बलिदान" देना चाहिए। यह जानकारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में निहित है। यदि दो समान पद हैं, तो उच्च श्रम उत्पादकता और उच्च योग्यता वाले कर्मचारियों को कंपनी में बनाए रखा जाना चाहिए।

यदि कर्मचारियों की उत्पादकता और योग्यताएँ समान हों तो क्या होगा? इस मामले में, नियोक्ता को अन्य कारकों को भी ध्यान में रखना चाहिए। दो कर्मचारियों में से, जिनमें से एक को बर्खास्त किया जा सकता है, संगठन में बने रहने का अधिकार है:

कर्मचारी जिनके परिवार में दो या दो से अधिक आश्रित हैं;

कर्मचारी जिनके परिवार में कोई अन्य स्व-रोज़गार कर्मचारी नहीं है;

जिन कर्मचारियों को इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई;

कर्मचारी जो काम में किसी रुकावट के बिना नियोक्ता के निर्देश पर अपने कौशल में सुधार करते हैं;

पितृभूमि की रक्षा में विकलांग योद्धा।

इसलिए, श्रम संहिता यह नहीं मानती कि "छंटनी की स्थिति में" सभी कर्मचारी समान हैं। ऐसे कर्मचारी हैं जिन्हें नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए, साथ ही ऐसे कर्मचारी भी हैं जिन्हें केवल अंतिम उपाय के रूप में नौकरी से हटाया जाना चाहिए। यदि आप इनमें से किसी एक श्रेणी में आते हैं, तो आपको अपने अधिकारों को याद रखना चाहिए।

संपादकीय "कार्य और वेतन"