Vastus alates 29.05.2014: Vastavalt artikli lõikele 3 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217 vabastab füüsilisest isikust tulumaksust Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud hüvitiste väljamaksed, mis on tehtud kehtestatud standardite piires, eriti kui need on seotud töötajate vallandamisega. Erandiks on väljamaksed lahkumishüvitisena, töötamise perioodi keskmine kuupalk, hüvitis järgmistele isikute kategooriatele (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 8, lõige 3, artikkel 217):
- organisatsiooni juht;
- juhataja asetäitja;
- pearaamatupidaja.
Seega, kui loetletud maksed kokku ületavad kolmekordset (Kaug-Põhja ja sellega samaväärsete piirkondade töötajatel kuus korda) keskmist kuupalka, siis maksustatakse ületav summa üksikisiku tulumaksuga.
Vallandamisel on direktoril õigus saada hüvitist
Peterburi Linnakohtu tsiviilasjade uurimiskomisjoni 20. märtsi 2014 apellatsioonimäärus asjas nr 33-3988/2014) Seega võime eeltoodud kohtupraktikast järeldada, et soovi korral ja nõuetekohase regulatiivse põhjendusega , võib tööandja kas vähendada hüvitise maksmist miinimumini või neid üldse vältida. Kuid sellise otsuse tegemisel peate arvestama võimalike tagajärgedega, kuna selline vallandamise praktika võib tulevikus eemale peletada vallandatud tippjuhtide võimalikud asendused.
Hüvitis tegevjuhi ametist vabastamisel
- Töölt vallandamine
Omanik on kohustatud maksma Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 alusel vallandatud ettevõtte direktorile rahalist hüvitist. Ja makse suurus peab olema vähemalt kolmekordne keskmine palk.
Selle otsuse tegi Vene Föderatsiooni Ülemkohus 21. 06. 02. 15. täiskogu otsuses nr 21. Organisatsiooni omanikul on õigus ise otsustada, millal direktoriga tööleping lõpetada.
Kuid samal ajal on ta kohustatud direktori vallandamisel maksma hüvitist. Konkreetne hüvitise suurus määratakse tavaliselt töölepingus.
Kui lepingus ei ole hüvitise suuruse kohta midagi öeldud, peate direktori vallandamisel maksma vähemalt kolm keskmist kuupalka (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279).
Hüvitis direktori vallandamisel: kas see on alati kohustuslik?
Selles osas ei kinnita kohtu järeldus, et kande olemasolu tööraamatusse selle tegemise aluseks olnud korralduse puudumisel ei kinnita asjaolu, et hageja võeti tööle juhtivale ametikohale, leidis apellatsioonikohus. õigustatud. Kolme kuu ametipalga ulatuses lahkumishüvitise väljanõudmise nõuete rahuldamisest keeldumisel lähtus kohus asjaolust, et ülesütlemine toimus erineval alusel, nimelt seoses töötaja keeldumisega jätkata tööd, kui tähtaeg. muudetud töölepingust, mis ei anna talle õigust sellist hüvitist maksta.
(Penza ringkonnakohtu 29. märtsi 2016. a määruskaebus asjas nr 33-980/2016) 2. Kui juht organisatsiooni omaniku vahetumisel omal algatusel ametist lahkub, hüvitist ei maksta.
Tööseadustiku kehtiv redaktsioon ei anna üheselt vastust küsimusele, kas kõigil juhtudel töölepingu ülesütlemine punkti alusel.
Hüvitis vallandamisel: kuidas töötajale maksta
Tähtis
Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide kohaselt tuleb organisatsiooni juhile hüvitist maksta ainult tingimusel, et vallandamise aluseks on juriidilise isiku volitatud organi või organisatsiooni vara omaniku poolt otsus temaga töölepingu lõpetamise kohta (juhataja süütegude (tegevusetuse) puudumisel) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 278, 279). Nagu küsimusest nähtub, oli see konkreetne säte kirjas organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingus.
Samas maksti juhatuse koosoleku protokolli ja juhatajaga töölepingu lõpetamise korralduse alusel talle hüvitist muul alusel, nimelt vallandamisel töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise tõttu. juhi enda initsiatiiv. Sellised vallandamise põhjused sisalduvad art. 280 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Hüvitis vallandamisel: kaks juhtumit praktikast
Esimese astme kohus jõudis õigele järeldusele, et kostjalt kolme palga suuruse hüvitise sissenõudmiseks hagejate kasuks oli seaduslik alus vastavalt PS §-s 2004 sätestatud korras. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 181 ei ole saadaval, kuna vallandamisel on hüvitis, mis on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 181 kohaselt makstakse eranditult juhul, kui organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga sõlmitud tööleping lõpetatakse seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, st. , artikli 1 1. osa lõikes 4 sätestatud alusel. Tööseadustiku artikkel 81. Kuna hagejad vallandati lõikes sätestatud alustel.
9 tundi 1 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ei vaidlustanud hagejad vallandamise põhjuseid ja seaduslikkust, mistõttu ei ole nimetatud nõuete täitmiseks alust.
Tööandja võib organisatsiooni juhi vallandada ilma põhjuseid esitamata. Vallandamisel ei oma tähtsust töölepingu liik (tähtajaline või tähtajatu). Alati on aga vallandamisel vaja maksta hüvitist. Mõelgem välja, kuidas ja millises summas tuleks koondatud töötajale hüvitist maksta. Aitame teil mõista, mille poolest see erineb lahkumishüvitisest.
Kellel on õigus saada hüvitist vallandamisel omaniku otsusega?
Kui vallandamine toimub omaniku otsusel, tuleb hüvitist maksta ainult organisatsiooni juhile (direktor, peadirektor). Filiaali või esinduse juhile makstakse tasu ainult siis, kui ta täidab ainutäitevorgani ülesandeid.
Hüvitist ei maksta töötajatele, kes juhivad ainult teatud ettevõtte tegevusvaldkondi, samuti üksikettevõtjatele.
Millal makstakse hüvitist ja millal lahkumishüvitist direktori ametist vabastamisel?
Hüvitist makstakse alati direktori ametist vabastamisel volitatud organi, nimelt vara omaniku, juhatuse vms otsusega.
Juhatajaga töölepingu lõpetamise otsus peab olema seaduse või ettevõtte põhikirja kohaselt volitatud asutuse pädevuses. Ja tööandja ei ole kohustatud vallandamise põhjust välja ütlema.
Kui direktor viiakse üle teisele ametikohale, siis sel juhul temaga lepingut ei lõpetata ja hüvitist ei maksta, vaid sõlmitakse lihtsalt lisakokkulepe, mis näitab uusi funktsioone.
Hüvitist makstakse direktorile vallandamisel volitatud asutuse otsusel või omaniku vahetumisel.
Hüvitis vallandamisel ei ole lahkumishüvitis.
Koondamishüvitist makstakse igale töötajale, kui tema tööleping teatud põhjustel üles öeldakse.
- Lahkumishüvitise maksmise aluste loetelu:
ettevõtte likvideerimine; - Ettevõtte töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;
- Keeldumine minna üle teisele tööle, mis on vajalik meditsiinilistel põhjustel;
- Töötaja kutsutakse ajateenistusse;
- Varem seda ametikohta täitnud töötaja tööle ennistamine;
- Koos tööandjaga teise asukohta üleviimisest keeldumine;
- Töötamise jätkamisest keeldumine seoses töölepingu tingimuste muutumisega.
Kui suur on hüvitis direktori ametist vabastamisel?
TO hüvitis direktorile vallandamisel makstakse, kui nad ei ole toime pannud ühtegi süüdlast (tegevusetust) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279).
Õigusaktid ei määra kindlaks hüvitise suurust direktori ametist vabastamisel. Hüvitise suurus peab olema kindlaks määratud töölepingus, kuid mitte vähem kui kolmekordne direktori keskmine kuupalk.
Kui töölepingu lõpetamine direktoriga toimub süü tõttu, siis hüvitist ei maksta.
Kui hüvitise suurus ei ole töölepingus määratud, siis saab selle märkida üldkoosoleku protokolli. Kui hüvitist ei maksta, võib endine direktor pöörduda kohtusse, kes määrab väljamakse suuruse ise.
Makse suuruse määramisel võetakse arvesse järgmisi asjaolusid:
- koondatud direktori töö kestus sellel ametikohal;
- aeg kuni tähtajalise töölepingu lõppemiseni;
- töötasu suurus, mida koondatud isik võiks saada, kui ta jätkab ettevõttes töötamist;
- lisakulud, mis võivad töötajal vallandamise tõttu tekkida.
Maksimaalne summa ei ole seadusega ette nähtud, kuid peab olema mõistlik. Kui kohus leiab, et makse suurus rikub organisatsiooni või teiste töötajate huve, võib ta seda vähendada
Direktori ametist vabastamise kord
Ettevõtte direktori vallandamisel on vaja teha tabelis toodud toimingud:
| Töölepingu lõpetamise protokolli koostamine | Selles dokumendis tuleb näidata vallandamise põhjus. Aluseks võib olla direktori lahkumisavaldus tema enda soovil, poolte kokkulepe, osalejate otsus, memorandum direktori tegevuse kohta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81. |
| Tellimuse väljastamine | Tellimus väljastatakse vormil T-8 ja kantakse päevikusse |
| Juhtumite üleandmine | Direktor annab seaduse alusel ettevõtte asjaajamise ja vara tööandjale üle |
| Maksmine töötajale | Makstakse töötasu ja hüvitist kasutamata puhkuse eest |
| Isikliku kaardi täitmine | Vallandamise kanne tehakse isiklikule kaardile vormil T-2. Kanne tuleb läbi vaadata allkirja vastu. |
| Kanne tööraamatusse | Vallandamise teade kantakse tööraamatusse ja antakse üle direktorile. |
| Teatage panka | Juhataja ametist vabastamisest tuleb teavitada panka, kus ettevõtte arvelduskonto on avatud. |
| Teatis föderaalsele maksuteenistusele | Kolme päeva jooksul on vaja föderaalset maksuteenistust teavitada direktori vallandamisest ja volituste üleandmisest teisele direktorile vormil 14001. |
Tööandja vastutus hüvitise mittemaksmise eest direktori ametist vabastamisel
Direktori viimasel tööpäeval peab tööandja tegema temaga täieliku arvelduse, nimelt maksma töötasu töötatud aja eest, hüvitist kasutamata puhkuse eest ja vallandamise korral hüvitist.
Tööandja rikub töölepingu ülesütlemise korda, kui ta ei maksa koondatud juhile nõutud hüvitist ja kannab samal ajal suuri kahjusid. Sel juhul saab töötaja pöörduda kohtusse ja nõuda sisse mitte ainult hüvitise summa, vaid ka intressi iga viivise eest, samuti moraalse kahju hüvitist. Lisaks kannab tööandja tasumata jätmise või maksetähtaegade rikkumise eest haldus- ja kriminaalvastutust.
Tüüpilised vead direktori vallandamisel
Viga: Tööandja võttis tööle direktori, kellega sõlmiti tööleping. Ainult see ei näinud ette vallandamisel hüvitise maksmist. Kui direktor volitatud asutuse otsusega ametist vabastati, hüvitist ei makstud.
Tööandja võib organisatsiooni juhi vallandada ilma põhjuseid esitamata. Vallandamisel ei oma tähtsust töölepingu liik (tähtajaline või tähtajatu). Alati on aga vallandamisel vaja maksta hüvitist. Mõelgem välja, kuidas ja millises summas tuleks koondatud töötajale hüvitist maksta. Aitame teil mõista, mille poolest see erineb lahkumishüvitisest. Lisaks räägime teile, milline vastutus ähvardab hüvitise maksmisega hilinemist.
Sellest artiklist saate teada:
- millal on direktoril õigus saada hüvitist ja millal – lahkumishüvitist;
- millist hüvitist juhile vallandamisel makstakse;
- Milline on tööandja vastutus hüvitise mittemaksmise korral?
Kellel on õigus saada hüvitist vallandamisel omaniku otsusega?
Hüvitist vallandamisel omaniku või volitatud asutuse otsusega makstakse ainult organisatsiooni juhile (direktorile, peadirektorile ja teistele ettevõtete täitevorganitele). Filiaali või esinduse juhil on õigus tasule ainult juhtudel, kui on määratud organisatsiooni ainsa täitevorgani ülesanded.
Hüvitist ei maksta töötajatele, kes juhivad ainult teatud ettevõtte tegevusvaldkondi (näiteks teadusliku uurimistöö teemasid arendavale teadusjuhile või loometegevuse eest vastutavale teatri kunstilisele juhile). Lisaks ei maksta üksikettevõtjatele hüvitist.
Millal on juhil õigus saada vallandamise korral hüvitist ja millal on tal õigus saada lahkumishüvitist?
Juhataja ametist vabastamise hüvitist makstakse alati volitatud organi (vara omanik, juhatus, nõukogu, osalejate või aktsionäride üldkoosolek, juhataja ametist vabastamise otsuse tegemiseks volitatud organ) otsusega vallandamisel. ).
Juhataja töölepingu lõpetamise otsuste tegemine peaks olema seaduse või põhikirjaga volitatud asutuse pädevuses. Tööandja ei ole kohustatud ettevõtte juhi ametist vabastamise otsust põhjendama.
Kui direktorid viiakse üle organisatsioonis teisele ametikohale, ei pea hüvitist maksma, kuna tööleping ei lõpe, vaid tööfunktsioon muutub ().
Hüvitis vallandamisel ei ole lahkumishüvitis. Koondamishüvitist makstakse igale töötajale, kui tema tööleping teatud põhjustel üles öeldakse. Hüvitist makstakse juhataja vallandamisel volitatud organi otsuse või omaniku vahetumise tõttu.
Kui palju hüvitist makstakse?
Konkreetset hüvitise suurust seadus ei kehtesta. Tasu suurus määratakse töölepingus või lisakokkuleppes. Siiski on minimaalne piirmäär - hüvitis ei tohi olla väiksem kui kolmekordne keskmine kuupalk (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel).
Kui tööleping direktoriga öeldakse üles süülisel alusel (näiteks töökohustuste rikkumise või täitmata jätmise, ebamõistliku otsuse tegemise tõttu), ei saa tööleping sisaldada sätet vallandamisel hüvitise maksmiseks.
Kui väljamakse suurus ei ole töölepingus määratud, saab selle märkida osalejate üldkoosoleku protokolli. Kui hüvitist ei maksta, võib endine töötaja pöörduda kohtusse ja ta määrab väljamakse suuruse ise. Arvesse võetakse järgmisi asjaolusid:
- koondatud direktori töö kestus sellel ametikohal;
- aeg kuni tähtajalise töölepingu lõppemiseni;
- töötasu suurus, mida koondatud isik võiks saada, kui ta jätkab ettevõttes töötamist;
- lisakulud, mis võivad töötajal vallandamise tõttu tekkida.
Hüvitise ülempiiri ei ole seadusega kehtestatud, kuid see peab olema mõistlik. Kui kohus leiab, et makse suurus rikub organisatsiooni või teiste töötajate huve, võib ta seda vähendada ().
- juhid, asejuhid, pearaamatupidajad, samuti riigi äriühingute ja äriühingute ning majandusüksuste, mille põhikapitalis üle 50 protsendi aktsiatest on riigi või munitsipaalomandis, kollegiaalsete täitevorganite liikmed;
- Venemaa riigieelarveväliste fondide, riigi- või munitsipaalasutuste, riigi- või munitsipaalettevõtete juhid, nende asetäitjad, pearaamatupidajad.
Tööandja rikub töölepingu ülesütlemise korda, kui ta ei maksa koondatud juhile nõutavat hüvitist. Sel juhul võib ettevõte kanda kahju. Lõppude lõpuks, kui töötaja pöördub kohtusse, saab ta sisse nõuda mitte ainult hüvitise summa, vaid ka intressi iga viivitatud päeva eest, samuti moraalse kahju hüvitist. Lisaks kannab tööandja tasumata jätmise või maksetähtaegade rikkumise eest haldus- ja kriminaalvastutust.
Olulised kaasavõtmised
1.
Kui juht vallandatakse mitte süütegude tõttu, vaid omaniku või volitatud asutuse otsusel, on tal õigus saada hüvitist.
2.
Hüvitise suurus määratakse kindlaks töölepingus ja see ei tohi olla väiksem kui kolm keskmist kuupalka. Kui seda ei ole ette nähtud, määrab hüvitise suuruse kohus.
3.
Kui tööandja viimasel tööpäeval hüvitist ei väljasta või väljastab seda mitteõigeaegselt, võib töötaja nõuda moraalse kahju hüvitamist, hüvitise suurust ja viivist iga tasumisega viivitatud päeva eest.
Soovi korral valik olulisematest dokumentidest Hüvitis tegevjuhi ametist vabastamisel(regulatiivsed õigusaktid, vormid, artiklid, ekspertkonsultatsioonid ja palju muud).
Dokumendivormid
Avage dokument oma ConsultantPlus süsteemis:
Vorm: Kassatsioonkaebus ringkonnakohtu otsuse peale hagis tööle ennistamise, sunniviisilise puudumise eest töötasu ja organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi või tema asetäitjate ebaseadusliku vallandamisega tekitatud moraalse kahju hüvitamise nõudes.
(Valmistatud süsteemi ConsultantPlus jaoks, 2019)
Artiklid, kommentaarid, vastused küsimustele: Hüvitis tegevjuhi ametist vabastamisel
11.28. Järeldus kohtupraktikast: Ettevõttel on õigus nõuda oma ainsa täitevorgani ülesandeid täitvalt isikult sisse kahjud, kui need kahjud tekkisid seoses töötaja ebaseadusliku vallandamisega, samuti töötasu maksmise tingimuste rikkumisega ja hüvitis sellisele töötajale.
Kõik organisatsiooni vabastatud juhile võlgnetavad summad, sealhulgas need, mis on ette nähtud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 279 kohaselt tuleb hüvitis maksta töölepingu lõppemise päeval, s.o. vallandamise päeval. Kui ta sel päeval ei töötanud, makstakse vastavad summad välja hiljemalt koondatud isiku maksenõude esitamise päevale järgneval päeval. Sellised järeldused tulenevad artikli 1 1. osa sätetest. 140 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Regulatiivsed aktid: Hüvitis tegevjuhi ametist vabastamisel
Seaduseelnõu N 188-FZ seletuskirjas märgitakse, et eelnõu näeb ette seaduse N 212-FZ normide selgitamise, millega kehtestatakse koondamishüvitise ja keskmise kuupalga summade kindlustusmaksetest vabastamise piirmäär vallandamise korral. tööperiood, samuti hüvitis vallandamisel organisatsiooni juhile, juhataja asetäitjatele ja pearaamatupidajale. Seaduseandja lähtus sellisel kujul seaduse vastuvõtmisel asjaolust, et vastavalt tööseadusandlusele kollektiiv- või töölepingutes kehtestatud makseid tuleks käsitleda Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud maksetena ja seetõttu tuleb need kindlustusmaksetest vabastada. . Pealegi ei sõltunud see kuni 1. jaanuarini 2015 selliste maksete summadest.
Ettevõtte juhi võib tema enda soovil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80) töölepingu poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78) omal algatusel vallandada. tööandja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81) jne.
Lisaks üldistele põhjustele on lubatud vallandada erilistel lisapõhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278):
- võlgniku ettevõtte ametist kõrvaldamine vastavalt seadusandlusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 punkt 1);
- isik tegi direktoriga töölepingu lõpetamise otsuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 punkt 2);
- muud töölepingus sätestatud alused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 punkt 3). Samas ei piira tööseadustik ettevõtte juhi ametist vabastamise täiendavate aluste loetelu.
Peaasi, et need oleksid töölepingus (selle lisakokkulepe) kirjas ja vastaksid kehtivatele õigusaktidele.
Kes saab direktoriga töölepingu üles öelda
Ettevõtte juhi (peadirektori) volituste lõpetamise otsuse saab teha (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 punkt 2):
- ettevõtte volitatud organ, näiteks juhatus (02.08.98 föderaalseaduse nr 14-FZ alapunkt 2, punkt 2.1, artikkel 32, alapunkt 4, klausel 2, artikkel 33, artikkel 40, 26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse nr 208-FZ alapunkt 8, punkt 1, artikkel 48, lõik 9, lõige 1, artikkel 65 ja lõige 3, artikkel 69);
- ettevõtte vara ainuomanik (26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse nr 14-FZ artikli 7 punkt 2, 26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse nr 14-FZ artikli 3 punkt 2 ja artikli 47 punkt 3 208-FZ);
- omaniku poolt volitatud isik (organ).
Otsuses ei pea näitama konkreetseid asjaolusid, mis kinnitavad töölepingu ülesütlemise vajadust.
Hüvitis seoses direktori ennetähtaegse vallandamisega
Kui direktoriga otsustatakse töösuhe lõpetada direktori süülise tegevuse (tegevusetuse) puudumisel, makstakse talle hüvitist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279).
Hüvitise suurus direktorile vallandamisel kehtestatakse töölepinguga. Hüvitise suurus ei tohi aga olla väiksem kui töötaja kolmekordne keskmine kuupalk. Töölepingu pooled peaksid selle suuruse määrama ka töölepingut sõlmides. Kui seda ei juhtu, saab selle suuruse määrata ja fikseerida hiljem lisakokkuleppes.
Mõnikord ei ole punkt o direktoriga sõlmitud töölepingus ei töölevõtmisel ega hiljem. Mõnede tööandjate hinnangul ei peaks ettevõte antud juhul tööseadustiku artikli 278 lõike 2 alusel direktori vallandamisel hüvitist maksma: lepingusse kannet pole – maksekohustust pole.
Vene Föderatsiooni ülemkohtu kohtunikud aga sellega ei nõustu. Nad usuvad, et direktoriga sõlmitud töölepingus hüvitise maksmist ja selle suurust käsitleva sätte puudumine ei vabasta vara omanikku selle maksmise kohustusest (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 25. jaanuari otsus , 2008 nr 5-B07-170).
Omanikul on hüvitise maksmise kohustus ka juhtudel, kui leping sõlmiti enne tööseadustiku jõustumist ja selles ei tehtud vajalikke muudatusi. Juhataja ametist vabastamine hüvitist maksmata, kui ta ei ole toime pannud vallandamist andvaid süütegusid, on vallandamise korra rikkumine. Kohus võib otsustada vallandatud isiku tööle ennistamise (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. märtsi 2005. a resolutsiooni nr 3-P punkt 4.3).
Töölepingus määramata hüvitise suurus
Selgub, et kui töölepingus pole koondamisel hüvitist ette nähtud, tuleb see ikkagi direktorile maksta. Millises suuruses?
Töölepingu pooled võivad vahetult enne ülesütlemise vormistamist sõlmida töölepingu juurde täiendava kokkuleppe. Selles märgivad nad hüvitise suuruse ja maksmise korra.
Ettevõtte omanike ja ametist vabastatud direktori vahelise vaidluse korral saab hüvitise suuruse ja selle maksmise korra kohta otsuse teha kohus, arvestades tegelikke asjaolusid.
See makse on hüvitis töökaotuse põhjustatud kahjulike tagajärgede eest. Selle suuruse saab määrata võttes arvesse nii töölepingu lõppemiseni jäänud aega kui ka summasid, mida juht võiks saada eelmisel ametikohal töötamist jätkates ning lisakulutusi, mida ta võib olla sunnitud tegema töölepingu lõppemiseni. lepingu ennetähtaegse lõpetamise tulemus (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. märtsi 2005. a resolutsiooni nr 3-P punkt 4.2).
Näide
Tööleping Olympstroybak LLC peadirektoriga R.L. Khitretsov mõisteti vangistusega kuni 31. jaanuarini 2015. Firma omanik otsustas aga töötaja 20. detsembril 2014 ilma nähtava põhjuseta vallandada. Hüvitise suurust töölepingus ülesütlemise ajal ei märgitud, kuid omanik on valmis seda maksma arvestades töölepingu lõppemiseni jäänud aega.
Töötaja palk on 100 000 rubla. Ettevõte maksab ka iga-aastast lisatasu töötasu ulatuses, kui töötajal ei ole aasta jooksul olnud distsiplinaarkaristusi ega töölt puudumisi, välja arvatud 28 kalendripäeva põhipuhkust. Preemiamääruse kohaselt arvestatakse lisatasu suurus proportsionaalselt aasta jooksul tegelikult töötatud tööpäevade arvuga, kui töötajal oli töötamata päevi muudel põhjustel, sealhulgas enne aasta lõppu koondamise tõttu. Sel juhul võrdub 28 kalendripäeva puhkust 20 töötamata tööpäevaga.
R.L. Hitretsov puudus 2014. aasta jooksul põhipuhkuse perioodil töölt 28 kalendripäeva ega töötanud koondamise tõttu detsembris 7 tööpäeva. Keskmine kuupalk vallandamise hetkel on 92 424,24 rubla.
2014. aasta detsembris saamata jäänud töötasu on 31 818,18 rubla. (100 000 RUB: 22 tööpäeva × 7 tööpäeva). Jaanuari eest ei saa ta 100 000 rubla täispalka. Aastapreemia suurus arvutatakse proportsionaalselt tegelikult töötatud ajaga ja see on 89 068,83 RUB. . Kui töötajat poleks vallandatud, oleks tema aastapreemia olnud võrdne tema palgaga. Selle tulemusena saab ta vähem kui 10 931,17 rubla. (100 000 – 89 068,83 RUB). Saamata jäänud tulu kogusumma on 142 749,35 rubla. (31 818,18 RUB + 100 000 RUB + 10 931,17 RUB).
Kolmekordse keskmise kuupalga suurus on 277 272,73 rubla. (RUB 92 424,24 × 3 kuud). Vallandamise tõttu saamata jäänud töötasu on sellest summast väiksem (142 749,35 RUB).< 277 272,73 руб.). Это значит, что компенсация должна быть выплачена в размере трехкратного среднего месячного заработка, то есть в сумме 277 272,73 руб.
I. Grigorjev,
tööõiguse ekspert
